用人单位在符合一定条件下可以调整员工的工作岗位。具体来说，主要包括以下几种情况：

1. 协商一致变更

   • 核心要点：用人单位与劳动者应通过平等、自愿的沟通，就岗位调整事宜达成书面协议。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。变更劳动合同，应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
   • 操作建议：双方需明确新岗位的工作职责、工作地点、薪资待遇等关键内容，并确保变更后的劳动合同文本由双方各执一份，以保障各自的权益。

2. 法定情形变更

   • 不能胜任工作：
     • 条件：劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任。
     • 证据要求：用人单位需承担证明劳动者不能胜任工作的责任，如提供绩效考核记录、工作失误造成损失的证明等。
     • 操作建议：用人单位应建立明确的绩效考核制度，并保留相关证据，以便在需要时证明劳动者不能胜任工作。
   • 患病或非因工负伤：
     • 条件：劳动者因病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作。
     • 操作建议：用人单位应依据此情况调整劳动者的工作岗位，并确保新岗位适合劳动者的身体状况。
   • 企业生产经营需要：
     • 条件：如企业转产、重大技术革新或经营方式调整等，导致原岗位不再适合员工继续工作。
     • 操作建议：用人单位应与劳动者充分沟通，说明调岗的必要性和合理性，并尽量达成一致的调岗方案。

3. 劳动合同约定情形

   • 核心要点：若劳动合同中有明确约定，用人单位在某些特定情况下有权单方变更合同（包括工作岗位）。
   • 合法性：这些约定必须不违反法律法规的强制性规定。
   • 操作建议：用人单位在制定劳动合同时，应明确约定调岗的条件和程序，并在出现约定情形时，按照约定进行调岗。

4. 客观情况发生重大变化

   • 核心要点：当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行时，用人单位可进行岗位调整。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，在此情况下，用人单位可与劳动者协商变更劳动合同内容；若未能达成协议，用人单位在提前通知或支付额外补偿后，可单方变更劳动合同。
   • 合理性要求：调整后的岗位应与原岗位在工作内容、工作强度、工作环境等方面具有一定关联性或相当性，且不具有侮辱性和惩罚性。
   • 操作建议：用人单位应及时向劳动者说明客观情况发生重大变化的具体情况和原因，提供相关的证明材料，并与劳动者就调岗事宜进行充分协商。

5. 特殊权益保护

   • 核心要点：基于保护女职工或未成年工的特殊权益，用人单位需对其岗位进行合理调整。
   • 女职工：在孕期、哺乳期等特殊时期，根据其身体状况和法律规定，调整至合适的工作岗位。
   • 未成年工：不得安排其从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；当未成年工原岗位涉及这些禁忌内容时，单位应当调整岗位。
   • 操作建议：用人单位应了解并遵守相关法律法规，对女职工和未成年工进行合理的岗位调整，以保障其特殊权益。

注意事项：

• 调岗合理性：用人单位应确保调岗具有合理性，避免恶意变更。
• 程序合规：用人单位应遵循法定程序进行调岗，如提前通知、支付额外补偿等。
• 尊重劳动者权益：用人单位应充分尊重劳动者的意愿和权益，确保调岗过程透明、公正。

举证要点：

• 调岗依据的举证：用人单位需要提供充分的证据证明调岗的合法性，如医疗证明、绩效考核记录、劳动合同文本等。
• 调岗程序合法的举证：用人单位要向员工发出书面的调岗通知，并确保通知送达到员工本人，保留好相关的送达凭证。

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