合同上未明确约定发工资日期，并不直接导致合同违法，但可能引发劳动权益保障方面的风险。以下从不同角度进行分析：

1. 法律对工资支付日期的规定
   根据《中华人民共和国劳动法》第五十条及《工资支付暂行规定》第七条，用人单位必须以货币形式按月支付工资，且需明确支付日期。但法律未强制要求劳动合同必须载明具体发薪日，仅规定用人单位应通过规章制度或集体合同等方式补充约定。若合同未约定且用人单位未通过其他方式明确，可能因违反“按月支付”的强制性要求，被认定为未及时支付工资。

2. 合同未约定的风险

   • 劳动者权益受损：若用人单位拖延发薪且无明确约定，劳动者难以主张逾期利息或违约金。
     
   • 举证责任转移：争议发生时，劳动者需证明用人单位存在拖欠行为，而用人单位可能以“未约定日期”为由抗辩，增加维权成本。
     
   • 行政处罚风险：根据《劳动保障监察条例》，用人单位未按时支付工资可能面临警告、责令改正或罚款，但处罚前提是“经劳动保障行政部门责令改正拒不改正”。

3. 实务建议

   • 劳动者：
     
     • 入职前要求用人单位在合同中补充发薪日条款，或通过书面文件（如录用通知书）固定约定。
       
     • 保留工资条、银行流水等证据，若用人单位长期无固定发薪日，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
       
   • 用人单位：
     
     • 在合同或规章制度中明确发薪日（如“每月X日”），避免因约定不明引发纠纷。
       
     • 若遇特殊情况需延期发薪，应提前与劳动者协商并书面确认，防止被认定为“无故拖欠”。

总结：合同未约定发薪日不直接违法，但可能因违反“按月支付”原则导致用人单位承担行政责任或劳动者主张权益受阻。建议双方通过补充约定或完善规章制度明确发薪日，以降低法律风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询。