劳动合同中绩效可以比基本工资高吗能高多少绩效部分是不是不用算入劳动仲裁-包燕律师

劳动合同中绩效可以比基本工资高吗能高多少绩效部分是不是不用算入劳动仲裁-包燕律师｜法行宝

2026-06-12 劳动纠纷

结论前置：

劳动合同中绩效可以比基本工资高，具体高多少并没有明确的法律限制，但需合理且符合公司实际情况和行业惯例。
绩效部分应当算入劳动仲裁的范畴，在劳动仲裁中，绩效工资作为工资的一部分，是会受到保护的。

详细分析：

一、劳动合同中绩效与基本工资的关系

在劳动合同中，绩效工资和基本工资都是工资的重要组成部分。绩效工资通常与员工的工作表现、业绩或公司效益等挂钩，而基本工资则是员工在正常工作情况下应得的固定报酬。法律并没有规定绩效工资不能高于基本工资，因此，劳动合同中绩效可以比基本工资高。具体高多少，并没有明确的法律限制，但应当合理且符合公司的实际情况和行业惯例。如果绩效工资过高，可能会引发员工之间的不公平感，或者对公司财务造成压力，因此公司在设定绩效工资时需要谨慎考虑。

二、绩效部分在劳动仲裁中的地位

关于绩效部分是否算入劳动仲裁的范畴，绩效工资作为工资的一部分，是应当算入劳动仲裁的。在劳动仲裁中，如果员工对公司的绩效工资发放有异议，比如认为公司未按照合同约定或公司规章制度发放绩效工资，或者认为公司的绩效考核标准不公平、不合理等，都可以向劳动仲裁机构提出仲裁申请。劳动仲裁机构会根据相关法律法规和劳动合同、公司规章制度等证据，对员工的仲裁请求进行审理和裁决。

三、相关建议

对于公司：在设定绩效工资时，应当明确绩效考核标准、发放方式和时间等，并在劳动合同或公司规章制度中予以明确。同时，公司应当确保绩效考核的公平性和合理性，避免因为绩效考核问题引发劳动争议。
对于员工：在签订劳动合同时，应当仔细阅读合同中关于绩效工资的条款，了解自己的权益和义务。如果对公司绩效工资的发放有异议，应当及时与公司沟通协商，或者向劳动仲裁机构提出仲裁申请。

四、可能的法律后果

如果公司未按照合同约定或公司规章制度发放绩效工资，或者绩效考核标准不公平、不合理等，可能会面临劳动仲裁机构的裁决，要求公司补发绩效工资、支付经济补偿金等。同时，公司的声誉和形象也可能会受到损害，影响公司的长期发展。

总结：劳动合同中绩效可以比基本工资高，但需合理且符合公司实际情况和行业惯例。绩效部分应当算入劳动仲裁的范畴，公司在设定绩效工资时需要谨慎考虑，员工在签订劳动合同时也需要仔细阅读相关条款。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：如果用人单位只发基本工资而不发绩效工资，劳动者是有权申请劳动仲裁的。法律背景与依据：法律依据：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，因劳动报酬（包括绩效工资）发生的争议属于劳动仲裁的受理范围。这意味着，如果用人单位未按照劳动合同或公司规定发放绩效工资，劳动者完全可以通过劳动仲裁来维护自己的合法权益。绩效工资的性质：绩效工资是劳动者工资收入的一部分，它通常与劳动者的工作表现、业绩或贡献挂钩。用人单位在设定绩效工资时，应当明确计算方式、发放条件等，并在劳动合同中或公司规章制度中予以规定。如果用人单位未按规定发放绩效工资，就构成了对劳动者权益的侵害。申请劳动仲裁的条件与准备：证据收集：劳动合同：确认合同中关于绩效工资的具体约定，如计算方式、发放时间等。这是证明用人单位有义务发放绩效工资的关键证据。绩效评估文件：包括绩效打分表、评估报告等，证明已达到绩效标准。这些文件可以证明劳动者有权获得绩效工资。工资条及银行流水：显示绩效工资的相关记录，证明曾发放过及具体数额。这有助于确定绩效工资的发放情况和未发放的金额。沟通记录：与用人单位关于绩效工资发放的聊天记录、邮件等，证明催讨过程。这些记录可以证明劳动者已经就绩效工资问题与用人单位进行过沟通，但问题未得到解决。确定仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间通常为一年，从劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动者在发现用人单位未发放绩效工资后，应及时申请劳动仲裁，以免超过时效期间。准备仲裁申请材料：详细填写仲裁申请书，包括劳动者的基本信息、用人单位信息、仲裁请求、事实和理由、证据清单等。按照被申请人人数提交申请书副本及相关证据材料。仲裁流程与后续行动：提交申请：向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会递交仲裁申请书及相关证据材料。受理与通知：仲裁委员会在收到申请后五日内决定是否受理，并通知双方当事人。开庭与裁决：仲裁庭在开庭五日前书面通知开庭日期、地点。双方当事人按时参加庭审，陈述观点、出示证据。仲裁庭根据双方陈述和证据作出裁决，一般自受理之日起四十五日内结束，复杂案件可延长但不超过十五日。后续行动：若对仲裁裁决不服，劳动者可在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。注意事项：劳动者应确保申请材料的真实性和完整性，以便仲裁委员会更好地了解案件情况。在整个仲裁过程中，劳动者应保持冷静、理性，积极配合仲裁庭的工作。如果在仲裁过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。综上所述，如果用人单位只发基本工资而不发绩效工资，劳动者完全有权通过劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，劳动者应充分准备好相关证据材料，并遵循仲裁流程和时间规定，以确保自身权益得到有效保护。

绩效工资在劳动仲裁中通常会被算作工资的一部分，并可能纳入赔偿计算，但具体需根据劳动合同约定、证据情况以及案件事实等多方面因素来确定。以下是对此问题的详细分析：绩效工资属于工资范畴从法律层面来看，依据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资是用人单位以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬，这其中包括了计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等。绩效工资，作为对劳动者工作表现和业绩的薪酬激励，显然属于劳动者付出劳动后应得的报酬，因此也包含在工资的范畴内。在计算劳动仲裁中的赔偿金额，如经济补偿金、赔偿金等时，绩效工资应当被纳入计算基数。绩效工资赔偿的具体判断依据有明确约定和证据支持的情况：如果劳动合同中有关于绩效工资的明确约定，包括核算方式、发放标准等，并且劳动者能够提供充分证据证明自己达到了相应的绩效目标，满足了绩效工资的发放条件，而用人单位无故不发放，那么仲裁机构通常会支持劳动者要求支付绩效工资的请求。约定不明确或证据不足的情况：若劳动合同对绩效工资的约定模糊，或者劳动者无法提供足够证据证明自己完成了绩效任务，仲裁机构在裁决时会更加谨慎。此时，可能会结合用人单位的规章制度、过往发放惯例以及公平合理原则来综合判断。若用人单位的规章制度明确且合理，且劳动者知晓并接受，则按照规章制度执行；若规章制度不健全或不合理，仲裁机构可能根据具体情况进行裁决。用人单位违法解除或终止劳动合同的情况：当用人单位违法解除或终止劳动合同时，如果绩效工资属于劳动者正常工作时间的工资组成部分，那么在计算经济补偿或赔偿金时，应当将绩效工资纳入计算基数。这一原则同样适用于其他形式的赔偿计算。实际操作中的注意事项劳动者：应妥善保留与绩效工资相关的所有证据，如绩效考核记录、绩效工资发放明细等，以便在需要时提供证明。这些证据是支持你主张绩效工资作为赔偿计算基数的重要依据。用人单位：应规范绩效工资的考核与发放流程，明确考核标准和发放时间，避免因此产生纠纷。同时，用人单位在制定规章制度时，应确保规章制度的合法性和合理性，并充分告知劳动者，以便在仲裁或诉讼中能够作为有效的证据使用。建议：如果你在劳动仲裁中涉及绩效工资的赔偿问题，建议你首先仔细审查劳动合同和用人单位的规章制度，了解绩效工资的约定和发放情况。同时，积极收集与绩效工资相关的证据，如绩效考核记录、工资条等。如果你对如何收集证据或如何计算赔偿金额有疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

劳动合同约定的基本工资不可以当成绩效工资扣除。以下是对此问题的详细分析：结论依据法律依据：《劳动合同法》第十七条明确规定，劳动报酬是劳动合同的必备条款，且基本工资应明确写明。绩效工资虽非强制要求，但应在劳动合同中有所说明或按企业薪酬制度执行。《劳动合同法》及相关司法解释也强调了用人单位在减少劳动报酬时需承担举证责任，且不得违反法律法规和劳动合同的约定。合同约定与劳动者权益：劳动合同或企业规章制度中应明确薪资构成，包括基本工资和绩效工资，并应有详细的绩效考核制度。绩效工资的扣除需基于明确的考核标准和事实依据，且不能损害劳动者的基本权益，如扣除后工资不得低于当地最低工资标准。具体分析绩效工资与基本工资的区别：基本工资是劳动合同中明确约定的、劳动者提供正常劳动即可获得的固定报酬。绩效工资则是根据劳动者的绩效考核结果来确定的、具有浮动性的报酬部分。扣除绩效工资的合法性：若劳动合同或规章制度中明确规定了绩效工资的考核标准、发放方式及扣减情形，且这些规定经过了民主程序制定并已向劳动者公示告知，则用人单位可按照约定扣减绩效工资。若没有明确的约定或规定，或扣减绩效工资缺乏合理的考核标准和事实依据，则用人单位不得随意扣减绩效工资，更不得将基本工资当成绩效工资来扣除。劳动者权益的保护：劳动者在绩效考核中享有知情权、异议权和申诉权。若用人单位违法扣减绩效工资，劳动者可向劳动争议仲裁机关申请仲裁以维护自身权益。综上所述，劳动合同约定的基本工资是劳动者的固定报酬部分，不能当成绩效工资来扣除。用人单位在扣除绩效工资时，必须遵循法律法规和劳动合同的约定，并确保劳动者的合法权益不受侵害。如有任何疑问或争议，劳动者可及时向我咨询，我将竭诚为您提供专业的法律帮助。

绩效工资在劳动仲裁中通常会作为赔偿金额的一部分进行赔偿，但具体是否计入以及计入的比例，需根据劳动合同约定、证据情况以及具体案件事实等多方面因素来确定。以下是对此问题的详细分析：绩效工资属于工资范畴，应纳入赔偿计算基数从法律层面来看，依据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资是用人单位以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬，这其中包括了计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等。绩效工资，作为对劳动者工作表现和业绩的薪酬激励，显然属于劳动者付出劳动后应得的报酬，因此也包含在工资的范畴内。在计算劳动仲裁中的赔偿金额，如经济补偿金、赔偿金等时，绩效工资应当被纳入计算基数。具体判断依据有明确约定和证据支持的情况：如果劳动合同中有关于绩效工资的明确约定，包括核算方式、发放标准等，并且劳动者能够提供充分证据证明自己达到了相应的绩效目标，满足了绩效工资的发放条件，而用人单位无故不发放，那么仲裁机构通常会支持劳动者要求支付绩效工资的请求，并将其计入赔偿金额。约定不明确或证据不足的情况：若劳动合同对绩效工资的约定模糊，或者劳动者无法提供足够证据证明自己完成了绩效任务，仲裁机构在裁决时会更加谨慎。此时，可能会结合用人单位的规章制度、过往发放惯例以及公平合理原则来综合判断。若用人单位的规章制度明确且合理，且劳动者知晓并接受，则按照规章制度执行；若规章制度不健全或不合理，仲裁机构可能根据具体情况进行裁决，绩效工资可能部分或全部不计入赔偿金额。用人单位违法解除或终止劳动合同的情况：当用人单位违法解除或终止劳动合同时，如果绩效工资属于劳动者正常工作时间的工资组成部分，那么在计算经济补偿或赔偿金时，应当将绩效工资纳入计算基数。例如，若劳动者月工资包括基本工资和绩效工资两部分，且绩效工资是固定发放的，那么在计算经济补偿金时，应将这两部分都计入月工资总额。实际操作中的注意事项劳动者：应妥善保留与绩效工资相关的所有证据，如绩效考核记录、绩效工资发放明细等，以便在需要时提供证明。同时，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于绩效工资的约定，确保自己的权益得到保障。用人单位：应规范绩效工资的考核与发放流程，明确考核标准和发放时间，避免因此产生纠纷。同时，在制定规章制度时，应确保规章制度的合法性和合理性，并告知劳动者相关内容。举例说明：假设劳动者小李的月工资由基本工资5000元和绩效工资2000元组成，且劳动合同中明确约定了绩效工资的核算方式和发放标准。若用人单位违法解除了与小李的劳动合同，那么在计算经济补偿金时，应将小李的月工资总额（即基本工资+绩效工资=7000元）作为计算基数。若小李工作满一年，则用人单位应支付小李一个月工资作为经济补偿金，即7000元。总结与建议：绩效工资在劳动仲裁中是否计入赔偿金额，需根据具体情况来判断。劳动者和用人单位都应充分了解相关法律知识，确保自身权益得到合理保护。若您在劳动仲裁中遇到绩效工资相关的问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

当工资分为基础工资和绩效工资时，劳动仲裁中的赔偿计算应基于劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，这包括基础工资和绩效工资等所有货币性收入。具体赔偿金额还需根据劳动者的工作年限及是否存在违法解除劳动合同的情况来确定。以下是对这一问题的详细解答：一、赔偿的基本原则与计算月工资的定义：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，月工资指的是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，这包含基础工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。基本计算原则：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。具体计算方法：首先确定员工的总工资，包括基础工资、绩效工资等所有收入。然后计算员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。最后根据工作年限和上述原则确定经济补偿金额。二、绩效工资的考虑绩效工资是员工工资的重要组成部分，与员工的工作成绩和劳动效率紧密相关。因此，在计算平均工资和赔偿金额时，必须将其纳入考虑范围。三、特殊情况的处理高工资限制：如果劳动者的月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资的三倍，经济补偿的标准将按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不得超过十二年。违法辞退的赔偿：用人单位违反《中华人民共和国劳动合同法》规定解除或终止劳动合同的，需支付的经济补偿为上述标准的二倍，即赔偿金。四、未足额支付工资的赔偿如果用人单位存在未足额支付基础工资或绩效工资的情况，应首先确定实际欠付的金额，并根据《劳动合同法》的规定，可能需加付赔偿金。加付赔偿金的标准为应付金额的百分之五十以上百分之一百以下。五、举例说明假设员工小张在劳动合同解除前12个月的平均工资（含基础工资和绩效工资）为8000元，且在公司工作了4年。若公司无过错辞退他，根据法律规定，公司应支付的经济补偿为： $经济补偿 = 工作年限 \times 月平均工资 = 4 \times 8000 = 32000元$ 若公司违法辞退他，则赔偿金为： $赔偿金 = 经济补偿 \times 2 = 32000 \times 2 = 64000元$ 六、法律建议在劳动仲裁过程中，确保收集并保留所有与工资相关的证据，包括工资条、银行转账记录、劳动合同等，以便准确计算赔偿金额。如果对赔偿金额或计算方式有疑问，建议及时咨询专业律师，以确保自身权益得到充分保障。综上所述，当工资结构包括基础工资和绩效工资时，赔偿的计算应综合考虑多个因素，确保计算的公正性和合理性。在具体操作时，应遵循相关法律法规，并严格按照规定的程序和标准进行计算。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：绩效工资是可以申请劳动仲裁的。当用人单位未按照劳动合同约定或公司规章制度发放绩效工资，且该行为侵害了劳动者的合法权益时，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。一、法律依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条：明确规定了因劳动报酬发生的争议属于劳动仲裁的受理范围。绩效工资作为工资的重要组成部分，同样受到该法律的保护。《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款同样适用于绩效工资，用人单位必须按时足额支付。二、可申请仲裁的具体情形公司无故扣减绩效工资：若公司在未明确绩效考核标准或未按约定标准考核的情况下，随意扣减员工绩效工资，劳动者可以申请仲裁。绩效考核标准不合理或不公正：若公司制定的绩效考核标准过高、不合理，或未经过法定程序制定，导致员工难以达到要求而被扣减绩效工资，劳动者同样可以申请仲裁。公司扣减绩效工资作为变相辞退手段：若公司通过过度扣减绩效工资迫使员工自行离职，以规避法定的辞退补偿责任，劳动者可以申请仲裁，并有权要求公司支付相应的赔偿金。三、申请仲裁的条件与准备证据收集：劳动合同：确认合同中关于绩效工资的具体约定，如计算方式、发放时间等。绩效评估文件：包括绩效打分表、评估报告等，证明已达到绩效标准。工资条及银行流水：显示绩效工资的相关记录，证明曾发放过及具体数额。沟通记录：与用人单位关于绩效工资发放的聊天记录、邮件等，证明催讨过程。确定仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间通常为一年，从劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动者应在发现绩效工资被扣减后及时申请仲裁。准备仲裁申请材料：详细填写仲裁申请书，包括劳动者的基本信息、用人单位信息、仲裁请求、事实和理由、证据清单等。按照被申请人人数提交申请书副本及相关证据材料。四、仲裁流程提交申请：向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会递交仲裁申请书及相关证据材料。受理与通知：仲裁委员会在收到申请后五日内决定是否受理，并通知双方当事人。开庭与裁决：仲裁庭在开庭五日前书面通知开庭日期、地点。双方当事人按时参加庭审，陈述观点、出示证据。仲裁庭根据双方陈述和证据作出裁决，一般自受理之日起四十五日内结束，复杂案件可延长但不超过十五日。后续行动：若对仲裁裁决不服，劳动者可在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。五、注意事项劳动者应确保申请材料的真实性和完整性，以便仲裁委员会更好地了解案件情况。在整个仲裁过程中，劳动者应保持冷静、理性，积极配合仲裁庭的工作。若需要进一步的法律帮助或咨询，可以直接向我提问，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。综上所述，绩效工资是可以申请劳动仲裁的。劳动者在遇到绩效工资被扣减的情况时，应充分了解自己的权益和法律规定，依法维护自己的合法权益。

合同工资可以写基本工资加绩效。这种工资结构在劳动合同中是较为常见的，它有助于明确员工的收入构成，同时也为企业根据员工的工作表现进行薪酬调整提供了依据。以下从不同角度为你详细分析：法律角度合法性：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定劳动报酬。基本工资加绩效的工资结构并不违反法律法规的强制性规定，因此是合法的。约定明确性：在劳动合同中明确约定基本工资和绩效工资的比例、计算方式以及发放条件等，有助于避免未来可能出现的薪酬纠纷。例如，可以约定基本工资为固定数额，绩效工资则根据员工的工作业绩、出勤情况等因素进行浮动。实际操作角度灵活性：基本工资加绩效的工资结构为企业提供了更大的薪酬管理灵活性。企业可以根据市场变化、经营状况以及员工的工作表现，适时调整绩效工资的发放比例和条件，从而激励员工更好地工作。激励性：绩效工资的引入可以激发员工的工作积极性和创造力。员工为了获得更高的绩效工资，会更加努力地工作，提高工作效率和质量，从而为企业创造更多的价值。注意事项公平合理：在设定基本工资和绩效工资的比例时，企业应确保薪酬结构的公平性和合理性。基本工资应能够满足员工的基本生活需求，而绩效工资则应与员工的工作表现紧密挂钩，避免出现不公平的薪酬分配现象。明确告知：企业在与员工签订劳动合同时，应明确告知员工工资结构的具体内容，包括基本工资和绩效工资的比例、计算方式以及发放条件等。这有助于增强员工对薪酬结构的认知和理解，减少未来可能出现的误解和纠纷。及时调整：随着市场变化和企业经营状况的变化，企业应及时调整薪酬结构，确保其与企业的战略目标和发展需求相匹配。同时，在调整薪酬结构时，企业应与员工进行充分沟通，确保调整的合理性和可行性。如果你在劳动合同签订或薪酬管理方面遇到任何问题，或者需要进一步的法律建议，都可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业、全面的法律服务。

劳动仲裁赔付的基础工资通常是要包含绩效工资的，但具体是否包含，还需依据劳动合同的约定以及用人单位的绩效工资发放制度来确定。以下是对此问题的详细分析：一、绩效工资的性质绩效工资是劳动者劳动报酬的一部分，它通常与劳动者的工作表现、业绩或完成的任务量等挂钩，是对劳动者工作成果的一种奖励或补偿。因此，从性质上讲，绩效工资应当属于劳动者应得的工资范畴。二、劳动合同的约定明确约定：如果劳动合同中明确约定了绩效工资的计算方式、支付条件以及支付时间等，且用人单位未按约定支付，那么在劳动仲裁时，劳动者有权要求用人单位一并赔付绩效工资。仲裁庭在审理此类案件时，通常会支持劳动者的诉求。未明确约定：如果劳动合同中未明确约定绩效工资的相关事项，那么就需要综合考虑用人单位的规章制度、行业惯例以及劳动者实际完成的工作任务等因素来判断绩效工资是否应纳入赔付范围。在这种情况下，仲裁庭会根据实际情况进行裁决。三、用人单位的绩效工资发放制度除了劳动合同的约定外，用人单位的绩效工资发放制度也是判断绩效工资是否应纳入赔付范围的重要依据。如果用人单位有明确的绩效工资发放制度，并且该制度符合法律法规的规定，那么在劳动仲裁时，仲裁庭会参考该制度来裁决绩效工资的赔付问题。四、实际操作中的注意事项保留证据：劳动者在申请劳动仲裁时，应当保留好与绩效工资相关的证据，如劳动合同、工资条、绩效评估表等。这些证据将有助于证明劳动者应得的绩效工资数额以及用人单位未支付的事实。了解法律法规：劳动者在申请劳动仲裁前，应当了解相关的法律法规和政策规定，以便更好地维护自己的合法权益。例如，《中华人民共和国劳动法》及相关规定就明确规定了工资的构成和支付方式等。寻求专业帮助：如果劳动者对劳动仲裁的流程和规定不熟悉，或者遇到复杂的法律问题，可以寻求专业律师的帮助。律师将能够提供专业的法律意见和代理服务，帮助劳动者更好地维护自己的权益。建议：在申请劳动仲裁时，劳动者应当充分准备相关证据和材料，并了解清楚自己的权益和诉求。如果遇到不确定或复杂的问题，可以直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。

在约定了工资但未约定绩效的情况下，计算二倍工资的基数时，一般应以劳动者实际获得的月工资收入为准，但需注意剔除非常规性奖金、福利等收入。以下是对此问题的详细分析：一、二倍工资的计算基数根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“二倍工资”计算基数，通常指的是劳动者在未签订书面劳动合同期间实际获得的月工资收入。月工资收入的定义：月工资收入通常包括劳动者基本工资、岗位工资、奖金、津贴、补贴等固定性收入。如果工资中包含了绩效工资，但双方未就绩效工资的具体数额或计算方式进行明确约定，那么在计算二倍工资基数时，应考虑劳动者实际获得的绩效工资部分（如果有的话），但需注意绩效工资的变动性和不确定性。剔除非常规性收入：在计算二倍工资基数时，应剔除那些非常规性、一次性的奖金、福利等收入，如年终奖、节日慰问金等。这些收入不属于劳动者每月固定获得的工资部分，因此不应纳入二倍工资的计算基数。二、具体计算方式如果工资结构明确且绩效工资固定：若双方虽未明确约定绩效工资的具体数额，但实际发放中绩效工资是固定的（如每月固定发放一定数额的绩效工资），则该部分应纳入二倍工资的计算基数。计算公式：二倍工资基数 = 基本工资 + 固定绩效工资。如果工资结构不明确或绩效工资变动大：若双方未约定绩效工资，或绩效工资根据工作表现、公司业绩等因素大幅变动，则难以确定一个固定的绩效工资数额。在此情况下，可参考劳动者实际获得的月平均工资（包括基本工资和实际发放的绩效工资）作为二倍工资的计算基数。计算公式：二倍工资基数 ≈ 劳动者实际获得的月平均工资（取未签订书面劳动合同期间的平均值）。三、注意事项证据收集：劳动者在主张二倍工资时，应提供相关证据证明自己的月工资收入情况，如工资条、银行转账记录等。仲裁或诉讼策略：在劳动仲裁或诉讼过程中，双方应就二倍工资的计算基数进行充分举证和质证。劳动者可主张以实际获得的月工资收入为准计算二倍工资基数；用人单位则可能主张剔除非常规性收入或提出其他合理计算方式。地区差异：不同地区对于二倍工资的计算基数可能存在细微差异或具体规定，因此在实际操作中需结合当地法律法规和司法实践进行判断。如有具体案例或进一步疑问，请直接向我咨询。我将根据您的实际情况提供详细的法律分析和建议。