结论：女员工48岁合同到期单位不续签是否合理，需分情况讨论，主要取决于劳动合同终止的法定条件、单位是否履行法定程序，以及是否存在违法终止的情形。以下是具体分析：
1. 若劳动合同到期，且不存在法定续签情形，单位不续签原则上合法
根据《劳动合同法》第四十四条，劳动合同期满的，劳动合同终止。若女员工48岁时劳动合同到期，且不存在以下法定续签情形，单位有权选择不续签：
- 女员工处于“三期”（孕期、产期、哺乳期）：根据《劳动合同法》第四十二条、第四十五条，若女员工在合同到期时处于“三期”，劳动合同应顺延至相应情形消失（如哺乳期结束）。此时单位不得以合同到期为由终止劳动合同，否则构成违法终止。
- 女员工患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力：根据《劳动合同法》第四十二条、第四十五条，若女员工因工受伤或患职业病，劳动合同应顺延至医疗期满或劳动能力鉴定结论作出之日。单位在此期间不得终止合同。
- 女员工在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年：根据《劳动合同法》第四十二条、第四十五条，若女员工满足“15+5”条件（即在本单位连续工作满15年，且距离法定退休年龄不足5年），劳动合同应顺延至退休年龄。此时单位不得终止合同。
若不存在上述情形，单位不续签合同属于合法终止，但需支付经济补偿。根据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条，单位应按女员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿（六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资）。
2. 若单位未履行法定程序或存在歧视性不续签，可能构成违法终止
即使不存在法定续签情形，单位若未履行以下程序或存在歧视性行为，仍可能被认定为违法终止：
- 未提前通知：根据《劳动合同法》第四十条，若单位以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”为由终止合同，需提前30日书面通知员工或支付一个月工资的“代通知金”。但合同到期终止不适用此条款，单位无需提前通知，但建议书面告知员工合同到期不续签的决定。
- 未支付经济补偿：若单位合法终止合同但未支付经济补偿，员工可要求单位支付；若单位拒绝，员工可申请劳动仲裁。
- 存在性别歧视：若单位以“年龄大”“不适合岗位”等理由拒绝续签，且无法证明岗位与年龄的合理性关联，可能被认定为性别或年龄歧视，构成违法终止。此时员工可要求单位继续履行合同或支付赔偿金（标准为经济补偿的二倍）。
3. 特殊情形：女员工是否接近退休年龄？
若女员工48岁且为女工人（法定退休年龄50岁），或48岁且为女干部（法定退休年龄55岁），需结合其岗位性质判断是否满足“15+5”条件（如前所述）。若满足，单位不得终止合同；若不满足，单位可合法终止，但需支付经济补偿。
建议
- 核实合同到期时间及女员工身份：确认女员工是否处于“三期”、是否因工受伤、是否满足“15+5”条件，以及其岗位性质（工人/干部）和退休年龄。
- 检查单位终止程序：确认单位是否书面通知不续签、是否支付经济补偿，以及是否存在歧视性理由。
- 协商或维权：若单位违法终止，女员工可与单位协商要求继续履行合同或支付赔偿金；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
如有进一步疑问或需要具体计算经济补偿，欢迎随时向我咨询。