降职是否合法，主要取决于是否经过劳动者同意、是否符合法定情形，以及是否存在恶意或歧视性调整。以下从不同角度为您详细分析：

一、合法降职的情形

1. 协商一致降职

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者在平等自愿的基础上，可以协商一致变更劳动合同的内容，包括工作岗位。这种调整需要采用书面形式，并签署变更协议，以确保其合法有效。
   • 实例说明：若您与用人单位就降职事宜进行了充分沟通，并签署了书面变更协议，明确降职后的岗位、薪资等条款，那么这种降职就是合法的。

2. 法定情形下的单方降职

   • 劳动者不能胜任工作：根据《劳动合同法》第四十条，若劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位有权进行降职或解除劳动合同。但此过程需有充分的证据支持，如绩效考核结果等。
   • 医疗期满不能从事原工作：同样依据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作时，用人单位可进行降职或解除劳动合同。
   • 企业客观情况发生重大变化：当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更内容达成协议时，用人单位也可依据《劳动合同法》第四十条进行降职或解除劳动合同。

二、不合法降职的情形

• 无正当理由的单方降职：若用人单位无上述法定事由，仅凭管理者个人意愿或企业经营策略调整等原因，未经劳动者同意擅自进行降职，此行为违法。
• 调整具有歧视性或报复性：用人单位若出于歧视劳动者的性别、年龄、宗教信仰、残疾等原因，或因劳动者行使合法权益（如举报违法行为、申请劳动仲裁）而进行报复性降职，此行为同样违法。

三、劳动者权益保护与应对策略

1. 法律途径维权：若您认为用人单位的降职行为不合法，可通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自身权益。若用人单位违法解除劳动合同，您有权要求支付经济补偿金或赔偿金。

   • 经济补偿金计算：根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
   • 赔偿金计算：若用人单位违法解除劳动合同，赔偿金为经济补偿金的两倍。

2. 保留证据：您应妥善保存与降职相关的所有证据，如书面通知、邮件记录、绩效考核结果等，以便在维权过程中提供有力支持。

3. 及时沟通：在面对降职时，建议您及时与用人单位沟通，了解降职的具体原因和依据，并表达自己的意见和诉求。若沟通无果，再考虑采取法律手段维护自身权益。

总结来说，降职的合法性需严格遵循法律规定和协商一致原则。用人单位在进行降职时，应充分考虑劳动者的合法权益和感受，确保调整的合理性和合法性。而您在面对不合理降职时，也应积极运用法律武器维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。