公司员工降职在一定条件下是合法的，但需严格符合法律法规和公司规章制度的要求。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、合法降职的条件
公司规章制度明确：
- 公司应制定明确的规章制度，详细规定员工降职的情形、程序及后果。这些规章制度需经过民主程序制定，并向员工公示或告知，确保员工对降职政策有充分的了解。
存在合理依据：
- 降职决定应基于合理的理由，如员工不胜任工作、违反公司纪律或存在其他严重失职行为。公司需提供充分的证据证明降职的合理性，如员工的工作表现记录、违纪事实证据等。
履行法定程序：
- 在作出降职决定前，公司应进行必要的调查取证，确保事实清楚、证据充分。同时，应给予员工陈述和申辩的机会，听取其意见，确保降职决定的公正性。
- 按照规定的程序办理降职手续，如书面通知员工、调整工作岗位和薪酬待遇等，确保降职过程的合法性和规范性。
不违反法律禁止性规定：
- 降职决定不得基于歧视性原因，如性别、种族、宗教信仰等。同时，不得侵犯员工的合法权益，如降低工资标准低于当地最低工资标准等。
二、违法降职的风险与后果
法律风险：
- 若公司无故降职员工，可能构成对劳动合同的变更。未经协商一致且无法定事由的降职行为，属于违法行为。员工有权要求恢复原岗位和薪酬待遇，甚至可以通过法律途径追究公司的责任。
经济赔偿：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
声誉损害：
- 违法降职可能导致员工对公司产生不满和抵触情绪，影响团队氛围和工作效率。同时，也可能损害公司的声誉和形象，不利于公司的长期发展。
三、员工应对策略
与管理层沟通：
- 员工应首先与公司管理层进行沟通，了解降职的具体原因和依据，并表达自己的立场和观点。尝试通过协商解决争议，寻求双方都能接受的解决方案。
收集证据：
- 如沟通无果，员工应收集相关证据，包括劳动合同、工资单据、工作安排通知、绩效考核报告等。这些证据将有助于员工在后续维权过程中证明自己的权益受到侵害。
申请劳动仲裁或诉讼：
- 若公司坚持降职且无正当理由，员工可向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，或向人民法院提起诉讼。通过法律途径维护自己的合法权益，要求公司恢复原职原薪或给予合理补偿。
四、建议与注意事项
完善规章制度：
- 公司应建立健全的规章制度，明确降职的情形、程序和后果。确保规章制度的合法性和合理性，避免歧视性和不合理条款的存在。
加强沟通与协商：
- 在作出降职决定前，与员工进行充分的沟通和协商。了解员工的想法和需求，寻求双方都能接受的解决方案，减少不必要的争议和冲突。
保留证据材料：
- 在处理降职事宜时，公司应注意保留相关证据材料。如员工的工作表现记录、违纪事实证据等，以备不时之需。这些证据将有助于公司在后续争议解决过程中证明降职的合理性和合法性。
综上所述，公司员工降职的合法性取决于多种因素，包括是否经过协商一致、是否存在合理理由以及是否符合法定程序等。员工在面对此类情况时，应冷静应对，采取合适的策略来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。