员工短信请假无回复是否视为旷工，需根据具体情况来判断，以下从不同角度进行分析：
一、不算旷工的情况
公司规章制度未明确禁止短信请假：
- 如果公司的规章制度中并未明确规定请假必须通过特定方式（如书面申请、系统提交等），且公司日常沟通中短信被广泛接受作为正式沟通方式，那么员工通过短信请假，即使未获得回复，也不应直接视为旷工。
- 例子：公司平时员工之间、员工与领导之间经常通过短信沟通工作事宜，且公司未明确禁止短信请假，此时员工短信请假未回复，不应算旷工。
员工已尽到合理告知义务：
- 员工在请假前已通过短信详细说明了请假的原因、时间等关键信息，并尽到了合理的告知义务。若因公司原因（如领导未查看短信、手机丢失等）导致未回复，员工不应承担旷工的责任。
- 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同需基于劳动者严重违反规章制度等法定情形。若员工已尽到告知义务，公司未回复不能直接作为旷工的依据。
领导故意不回复或存在过失：
- 若有证据表明领导故意不回复员工的请假申请，或者因领导的过失（如未及时查看短信）导致未回复，员工在此情况下的未出勤不应被认定为旷工。
二、算旷工的情况
公司规章制度明确禁止短信请假：
- 如果公司的规章制度中明确规定了请假必须通过特定方式（如书面申请、系统提交等），并明确禁止了短信请假，那么员工通过短信请假即使未获得回复，也可能被视为旷工。
- 法律建议：公司应确保规章制度合法且已向员工公示或告知，员工也有义务遵守公司的规章制度。
员工未按规定流程请假或请假理由不合理：
- 员工未按照公司规定的请假流程进行操作，如仅通过口头告知或非正规渠道传达请假信息，或者提出的请假理由明显不合理且无证明材料，即使领导未回复，员工擅自离岗也可能被认定为旷工。
- 例子：员工仅通过短信简单说“有事请假”，未说明具体事由和时间，且未提供任何证明材料，此时领导未回复，员工擅自离岗可视为旷工。
三、建议与防范措施
完善请假制度：
- 公司应制定明确的请假流程，并告知员工。例如，规定请假需通过电子邮件、内部系统或书面形式提交，并明确审批时限和反馈机制。
及时沟通与确认：
- 对于员工的请假请求，公司应及时回复，避免员工因等待回复而产生误解或缺勤。员工在发送请假短信后，也可通过其他方式（如电话、邮件）确认领导是否已收到并处理。
保留证据：
- 公司应妥善保存员工的请假记录、审批流程及沟通记录，以备不时之需。员工也应保留好请假短信的截图或发送记录，作为证据。
人性化管理：
- 在特殊情况下（如紧急事件、系统故障等），公司可考虑灵活处理请假请求，体现人性化管理。例如，对于突发疾病等紧急情况，可允许员工事后补交正式请假手续。
总结来说，员工短信请假无回复是否视为旷工，需根据公司的规章制度、请假流程以及员工的实际行为来判断。为避免纠纷，建议员工在请假前了解并遵守公司的请假制度，同时公司也应完善请假审批制度，确保员工请假申请的及时处理和反馈。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。