结论：先签了自动离职，即便没签解除劳动合同，从行为表现上看，一般可视为已经离职，但这种离职方式存在法律风险与不确定性，具体需分情况讨论。以下为你详细分析：
一、自动离职的法律界定与效果
自动离职是指劳动者在未经用人单位同意的情况下，擅自离开工作岗位和单位的行为。一旦劳动者实施了自动离职行为，从行为表现上，就意味着其不再履行劳动合同所约定的义务，不再向用人单位提供劳动，从实质角度可视为劳动关系的一种解除方式。不过，这种解除并非遵循法定程序和双方协商一致的正常解除流程。
二、不同情形下自动离职的认定及法律后果
- 劳动者单方面自动离职
- 认定：劳动者在未通知用人单位或未办理任何离职手续的情况下擅自离开工作岗位，这种行为通常被视为自动离职。例如，小李在未与单位沟通的情况下，突然不再到岗上班，这就是典型的单方面自动离职。
- 法律后果：
- 对劳动者：可能影响其领取失业保险金、享受其他社会保障待遇以及未来就业时的背景调查等。因为缺乏合法的离职手续和证明，相关部门在审核失业保险金等福利时可能不予批准。同时，新雇主在进行背景调查时，可能会对这种擅自离职的行为产生负面评价。
- 对用人单位：若劳动者自动离职给用人单位造成了损失，如因岗位空缺导致业务延误产生的经济损失等，用人单位有权要求劳动者承担赔偿责任。不过，用人单位需要承担相应的举证责任，证明损失的存在以及该损失与劳动者自动离职行为之间的因果关系。
- 用人单位认可自动离职
- 认定：如果用人单位对劳动者的自动离职行为表示认可，不追究其相关责任，并且在内部管理流程中进行了相应的记录和处理，那么可以明确认定劳动关系已经解除。比如，用人单位在劳动者自动离职后，停止为其缴纳社会保险、停止发放工资等，并在内部系统中将该劳动者状态标记为已离职。
- 法律后果：此时，双方劳动关系自用人单位认可之时起正式解除。用人单位无需再承担对劳动者的相关义务，如支付工资、缴纳社会保险等；劳动者也不再享有原劳动合同约定的权利。但为了避免后续可能出现的纠纷，建议双方最好能签署一份简单的离职确认文件，明确离职时间、工资结算等事项。
- 存在争议的自动离职
- 认定：当劳动者主张自己是自动离职，而用人单位认为劳动者是旷工严重违反规章制度而被辞退，或者用人单位不认可劳动者的自动离职行为，认为劳动关系仍然存续时，就会产生争议。例如，劳动者因个人原因一段时间未到岗，之后主张自己已自动离职，但用人单位拿出考勤记录和规章制度，证明劳动者属于旷工且未达到自动离职的标准，双方对此各执一词。
- 法律后果：在这种情况下，需要通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来解决争议。仲裁机构或法院会根据双方提供的证据，如考勤记录、工作交接情况、沟通记录等，来判断劳动关系的实际状态以及双方的责任。如果最终认定劳动者是自动离职，那么按照上述单方面自动离职的法律后果处理；如果认定用人单位违法解除劳动关系，用人单位则需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。
三、未签解除劳动合同书的法律风险与建议
- 法律风险：
- 缺乏书面证据：没有签署解除劳动合同书，一旦发生争议，双方可能难以证明劳动关系已经解除的事实，从而引发不必要的法律纠纷。例如，在上述存在争议的自动离职情况中，如果没有书面文件，双方都很难有力地证明自己的主张。
- 影响权益保障：对于劳动者而言，可能影响其领取失业保险金、享受其他社会保障待遇以及未来就业时的背景调查等；对于用人单位而言，可能面临支付违法解除劳动合同赔偿金的风险或其他法律责任。
- 建议：
- 及时签署书面协议：无论是用人单位还是劳动者，在解除劳动合同时都应当遵循法律规定和合同约定，及时签署解除劳动合同书并办理相关手续。这样可以明确双方的权利和义务，避免后续的纠纷。
- 保留其他证据：如果因特殊原因无法签署书面协议，也应当保留好其他能够证明劳动关系已经解除的证据，如电子邮件、短信记录、证人证言等。例如，劳动者可以通过邮件向用人单位发送离职申请，并保留好邮件记录；用人单位可以在劳动者离职时，让其填写离职交接表，并签字确认。
如果你在自动离职过程中遇到了相关法律问题，或者与用人单位就离职事宜产生了纠纷，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。