劳动合同上写着公司有权安排员工境外出差，这一条款在一般情况下是有效的。不过，其有效性及具体实施还需结合多方面因素来综合考量，以下从不同角度为你详细分析：

条款本身的合法性

1. 不违反法律法规强制性规定：只要该条款没有违反《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的强制性规定，比如没有侵犯员工的基本权利（如休息休假权、劳动安全卫生权等），那么它就是合法的。境外出差安排本身并不违法，因此，从这一角度看，该条款具有合法性基础。

2. 双方协商一致：劳动合同是双方协商一致的结果，如果员工在签订劳动合同时，已经明确知晓并同意公司有权安排境外出差，且这一安排没有超出双方约定的合理范围，那么该条款就是双方真实意思的表示，具有法律效力。

条款实施中的合理性

1. 安排境外出差的合理性：即使劳动合同中有此条款，公司在实际安排境外出差时，也需要考虑出差的必要性、合理性以及员工的个人情况。比如，如果出差地点存在安全隐患、疫情风险或者与员工家庭状况严重冲突（如员工需要照顾重病家人），公司应当谨慎安排或提供必要的协助和补偿。

2. 员工权益的保障：公司在安排境外出差时，应确保员工的合法权益不受侵害。这包括但不限于提供必要的劳动保护、支付合理的出差费用、保障员工的休息休假权等。如果公司未能履行这些义务，员工有权拒绝出差或要求公司承担相应的法律责任。

特殊情况下的条款效力

1. 员工拒绝出差的权利：虽然劳动合同中有此条款，但员工并非绝对不能拒绝境外出差。如果员工能够证明出差安排存在不合理性（如上述提到的安全隐患、疫情风险或家庭冲突等），或者公司未能履行保障员工权益的义务，员工有权拒绝出差，并可能因此免受公司的纪律处分。

2. 条款变更或解除：如果双方对境外出差条款存在争议，或者由于客观情况的变化（如公司业务调整、员工健康状况变化等），导致原条款无法继续履行，双方可以协商变更或解除该条款。在协商不成的情况下，任何一方都有权向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。

建议：

• 对于员工而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读并理解所有条款，特别是关于境外出差的安排。如果有任何疑问或担忧，应及时与公司沟通并寻求法律建议。
• 对于公司而言，在制定劳动合同条款时，应确保条款的合法性和合理性，并充分考虑员工的个人情况和权益保障。在实际安排境外出差时，应与公司员工进行充分沟通，并提供必要的协助和补偿。

如果你在劳动合同或境外出差安排方面遇到任何问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。