结论：公司在续约合同时将基本工资调得很低、绩效工资调得很高，这一调整可能带来多方面的影响，包括但不限于对员工收入稳定性、社保及公积金缴纳基数、经济补偿金计算、加班费计算以及税收等方面的影响。以下是对这些影响的详细分析：

1. 员工收入稳定性：

   • 基本工资降低：基本工资是员工收入中相对稳定的部分，其降低可能导致员工在绩效不佳或公司经营状况不佳时，收入大幅减少，从而影响生活质量和经济安全。
   • 绩效工资提高：虽然绩效工资的提高可能为员工带来更高的收入潜力，但这也意味着员工的收入将更多地依赖于其工作表现和公司的业绩，增加了收入的不确定性。

2. 社保及公积金缴纳基数：

   • 缴纳基数变化：社保和公积金的缴纳基数通常与员工的基本工资挂钩。基本工资的降低可能导致社保和公积金的缴纳基数相应降低，进而影响员工未来的社保待遇和公积金积累。

3. 经济补偿金计算：

   • 计算依据：在劳动合同解除或终止时，经济补偿金的计算通常基于员工离职前十二个月的平均工资。如果基本工资被大幅降低，而绩效工资波动较大，这可能导致经济补偿金的计算基数降低，从而影响员工应得的经济补偿。

4. 加班费计算：

   • 加班费基数：加班费的计算通常也以基本工资为基数。基本工资的降低可能导致加班费的减少，即使员工实际加班时间未变，其加班收入也会相应减少。

5. 税收影响：

   • 税率变化：虽然绩效工资的提高可能增加员工的总收入，但这也可能导致员工进入更高的税率档次，从而增加税收负担。不过，具体税收影响还需根据员工的实际收入情况和税收政策来判断。

法律建议：

• 审查合同条款：员工在续约前应仔细审查合同条款，特别是关于工资构成、调整机制以及社保公积金缴纳等方面的规定，确保自己的权益得到充分保障。
• 与公司协商：如果员工对工资调整有异议，可以与公司进行协商，寻求更合理的工资结构或调整方案。
• 咨询专业律师：如果员工在工资调整方面遇到法律问题或纠纷，可以直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。

可能后果：

• 如果公司未经员工同意擅自调整工资结构，可能构成违法行为，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司恢复原工资结构或支付相应的经济补偿。
• 如果员工因工资调整问题与公司产生纠纷，可能影响双方的关系和工作氛围，甚至导致劳动合同的解除或终止。因此，建议双方通过协商或法律途径妥善解决纠纷。