关于旷工多年解聘时间的计算，核心结论取决于用人单位的规章制度、劳动合同的约定以及旷工事实的认定，具体分以下几种情况分析：

1. 若用人单位规章制度或劳动合同明确规定了旷工解聘的期限

• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。若规章制度或劳动合同中明确规定了“连续旷工X日或累计旷工X日属于严重违纪，用人单位有权解除劳动合同”，则解聘时间从旷工达到该期限之日起算。
• 示例：若规章制度规定“连续旷工3日或累计旷工5日，用人单位可解除劳动合同”，员工从2020年1月1日起连续旷工，则解聘时间可从2020年1月4日（连续旷工3日后）或累计旷工达5日时起算。
• 关键点：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能被认定为无效。

2. 若规章制度或劳动合同未明确规定旷工解聘期限

• 法律原则：用人单位需证明旷工行为“严重违反劳动纪律或职业道德”，但解聘时间需结合旷工的持续性和对工作的影响综合判断。
• 实践操作：通常以“旷工达到合理期限”为标准，如连续旷工15日或累计旷工30日（具体因地区和行业而异）。部分地区法院可能参考《企业职工奖惩条例》（已废止，但部分精神仍被借鉴）中“连续旷工15日或累计旷工30日可除名”的规定。
• 风险提示：若用人单位未明确规定期限，解聘决定可能因“程序瑕疵”被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。

3. 旷工事实的认定与解聘程序的合法性

• 事实认定：用人单位需提供证据证明员工旷工（如考勤记录、通知返岗记录等）。若员工主张未收到返岗通知或考勤记录不实，用人单位可能承担举证不能的后果。
• 程序要求：解聘前需履行通知义务（如书面通知返岗、告知解聘后果），并听取员工申辩。未履行程序可能导致解聘无效。
• 示例：员工旷工后，用人单位未通知返岗直接解聘，可能被认定为违法解除。

4. 特殊情况：旷工多年后解聘的时效问题

• 法律限制：若旷工行为持续多年，用人单位未及时处理，可能因“超过合理期限”或“怠于行使权利”被认定为放弃解聘权。
• 实践建议：用人单位发现旷工行为后，应尽快调查并作出处理决定，避免因拖延导致权利丧失。

法律建议

1. 对用人单位：

   • 完善规章制度，明确旷工解聘的期限和程序，并履行民主公示程序。
   • 发现旷工行为后，及时固定证据（如考勤记录、返岗通知等），并按程序处理。
   • 避免拖延处理，防止因时效问题导致解聘无效。

2. 对劳动者：

   • 若被解聘，可要求用人单位出具书面解聘通知，并核查解聘理由和程序是否合法。
   • 若认为解聘违法，可在1年内申请劳动仲裁，主张赔偿金或继续履行合同。

如有进一步疑问或需要具体案例分析，可直接向我咨询。