关于旷工的计算起始时间，通常应从调岗决定生效且员工实际应到新岗位工作而未到岗的次日起算，但具体还需结合公司规章制度及实际情况判断。以下从不同角度为您详细分析：

1. 从调岗决定生效且员工应到新岗位工作之日起算的情况

   • 法律背景：调岗属于劳动合同的变更，根据《劳动合同法》的相关规定，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。然而，在实际操作中，公司可能基于生产经营需要或员工能力等因素单方面调岗，此时若调岗决定合法有效（如符合公司规章制度、调岗具有合理性等），员工应服从安排。若员工未按时到新岗位工作，则可能构成旷工。
   • 具体分析：若公司已明确告知员工调岗决定及生效时间，且员工在调岗决定生效后应到新岗位工作而未到岗，那么从应到新岗位工作的次日起，员工即处于旷工状态。例如，公司于1月1日通知员工调岗，并明确调岗决定自1月3日起生效，员工应于1月3日到新岗位工作。若员工1月3日未到岗，则从1月4日起算旷工。

2. 从调岗决定通知员工之日起算的情况（较少见）

   • 法律背景：虽然调岗决定通常自生效之日起对员工产生约束力，但在某些特殊情况下，如公司规章制度或劳动合同中明确规定调岗决定通知员工之日起即视为员工应到新岗位工作，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么旷工的计算可能从通知之日起算。
   • 具体分析：这种情况较为少见，且需要公司规章制度或劳动合同中有明确规定。若公司规章制度或劳动合同中确实有此类规定，且员工在收到调岗通知后未按时到新岗位工作，那么从通知之日起，员工即可能处于旷工状态。但需要注意的是，此类规定可能因过于严苛而引发争议，因此公司在制定规章制度或签订劳动合同时应谨慎考虑。

3. 结合实际情况判断的情况

   • 法律背景：在实际操作中，旷工的计算还需结合具体情况判断。例如，若员工对调岗决定存在异议并已提出申诉或仲裁申请，且该申诉或仲裁申请处于审理过程中，那么在此期间员工未到新岗位工作可能不构成旷工。
   • 具体分析：若员工认为调岗决定不合法或不合理，并已按照公司规章制度或法律法规的规定提出申诉或仲裁申请，且该申诉或仲裁申请正在审理过程中，那么在此期间员工未到新岗位工作可能不被视为旷工。因为此时员工的行为可能是在行使自己的合法权益，而非故意违反公司规章制度。

法律建议：

• 对于公司而言，在调岗时应确保调岗决定的合法性和合理性，并明确告知员工调岗决定及生效时间。同时，公司应建立健全的规章制度，明确旷工的计算方式和后果，以便在员工旷工时能够依法依规进行处理。
• 对于员工而言，在收到调岗通知后应认真阅读并理解通知内容，如有异议应及时与公司沟通协商。若认为调岗决定不合法或不合理，可以按照公司规章制度或法律法规的规定提出申诉或仲裁申请。在申诉或仲裁申请审理过程中，应保持与公司的沟通联系，并按照公司的要求提供相关证据材料。

可能法律后果：

• 若员工旷工行为严重违反公司规章制度或法律法规的规定，公司有权依法解除劳动合同并不支付经济补偿金。
• 若员工对旷工的计算方式或后果存在异议，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。

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