判定公司是否合法辞退员工，是一个需要细致考量多个法律维度的过程。以下是从辞退理由、程序合规性、事实真实性、规章制度合理性以及辞退时间恰当性五个方面，为您提供的详细分析：
一、辞退理由的合法性
法定辞退情形：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》，公司辞退员工必须基于法定的理由，如员工严重违反公司规章制度、不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任、被依法追究刑事责任等。
- 公司需确保辞退理由严格符合法律条文，不得随意扩大或缩小法定辞退情形的范围。
规章制度依据：
- 辞退理由应有明确的公司规章制度作为支撑，且该规章制度需经过民主程序制定，并向员工公示或告知。
- 若规章制度本身不合法或未有效送达员工，以此为依据的辞退行为可能被认定违法。
特殊保护期：
- 在员工孕期、产期、哺乳期等特殊时期，公司受到法律的特殊保护限制，不得无故辞退员工。
二、辞退程序的合规性
通知工会：
- 对于设有工会的公司，单方解除劳动合同前，应事先将辞退理由通知工会，并听取工会的意见。
- 未履行此程序可能导致辞退行为被认定违法。
提前通知与代通知金：
- 在无过失性辞退情况下，公司需提前三十日以书面形式通知员工，或支付一个月工资作为代通知金。
- 未按此规定操作将构成程序违法。
经济补偿：
- 公司辞退员工时，需按照法律规定支付相应的经济补偿，如每满一年支付一个月工资等。
- 未支付或支付不足均可能构成违法。
三、辞退事实的真实性
举证责任：
- 公司承担辞退决定的举证责任，需提供充分、客观、真实的证据来支持其辞退决定。
- 证据不足或证据存在瑕疵将导致辞退行为被认定违法。
证据类型：
- 证据应包括工作失误记录、损失评估报告、员工违规行为的直接证据等，以形成完整的证据链。
四、规章制度的合理性与合法性
制定程序：
- 规章制度需经民主程序制定，确保内容合理且符合法律规定。
- 未经法定程序制定或内容不合理的规章制度不能作为辞退依据。
内容审查：
- 规章制度内容应公平、公正，不得含有歧视性条款或明显不合理的规定。
- 如规定迟到一次即予辞退等不合理条款，在司法实践中可能不被认可。
五、辞退时间的恰当性
- 公司在特殊时期（如员工孕期、产期、哺乳期）不得随意辞退员工，除非存在合法的辞退理由和正当的辞退程序。
- 否则，辞退行为将可能因时间选择不当而被认定违法。
总结与建议：
判定公司是否违法辞退员工，需要综合考虑上述五个方面。作为员工，若怀疑公司违法辞退，可收集劳动合同、工资记录、辞退通知书等相关证据，并结合法律规定和典型案例进行综合判断。若权益受损，建议及时寻求法律援助，通过劳动仲裁或司法途径维护自身权益。同时，公司也应严格遵守法律法规和规章制度，确保辞退行为的合法性和合规性。