结论前置：兼职是否算与其他用人单位建立劳动关系或形成事实劳动关系，需根据具体情况判断。若满足劳动关系的构成要件，则可能构成劳动关系或事实劳动关系；若不满足，则可能构成劳务关系或其他法律关系。

一、可能构成劳动关系或事实劳动关系的情况

1. 主体适格：

   • 劳动者需达到法定就业年龄（通常指年满16周岁，部分行业可能有更高要求）且具备劳动能力。
   • 用人单位必须是合法注册的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。

2. 管理与被管理关系：

   • 劳动者在兼职期间需服从用人单位的劳动管理，遵守其依法制定的各项规章制度，如考勤、工作流程等。
   • 实例说明：若兼职者需按时上下班，接受工作安排和监督，则可能构成劳动关系。

3. 劳动是业务组成部分：

   • 劳动者提供的劳动应是用人单位业务的组成部分，而非与其主营业务无关的工作。
   • 实例说明：若兼职者在餐饮企业从事点餐、送餐等工作，这些工作是餐饮企业业务的组成部分，则可能构成劳动关系。

4. 劳动报酬：

   • 用人单位需向劳动者支付劳动报酬，这通常是基于工作时长、工作量或工作成果来确定的。
   • 特别说明：非全日制用工形式的兼职也构成劳动关系，这类兼职以小时计酬为主，工作时间相对灵活，但同样受劳动法律法规的保护。

5. 事实劳动关系的认定：

   • 即使未签订书面劳动合同，但若兼职者实际提供劳动，用人单位接受并支付报酬，且双方权利义务关系符合劳动关系本质特征，也可认定为事实劳动关系。
   • 实例说明：如小李在餐厅兼职，虽无书面合同，但每天按时上班、接受工作安排并领取工资，则小李与餐厅之间可能存在事实劳动关系。

二、可能不构成劳动关系的情况（主要构成劳务关系）

1. 临时性、一次性或特定性的劳务：

   • 劳动者提供的是临时性服务，如偶尔的翻译、设计服务或家教等。
   • 劳动者自行安排工作时间和地点，不受用人单位过多管理。
   • 完成工作后获得一次性报酬，没有人身依附性。
   • 实例说明：如广告公司聘请自由设计师完成广告设计方案，设计师自主创作并提交成果，双方为劳务关系。

2. 高度自由、无严格管理的兼职：

   • 如兼职送餐员工作时间高度自由，可自行决定是否接单、何时工作。
   • 平台或商家仅按单结算报酬，无其他管理和约束。
   • 这种情况下一般会认定为劳务关系而非劳动关系。

三、法律建议与风险提示

1. 明确双方权利义务：

   • 无论是兼职者还是用人单位，都应在兼职开始前明确双方的权利义务关系，包括工作内容、工作时间、劳动报酬、社保缴纳等。
   • 建议：签订书面合同，以明确双方的权利义务，避免后续纠纷。

2. 注意社保缴纳：

   • 若兼职者与用人单位构成劳动关系，用人单位应按规定为其缴纳社保（包括五险）。
   • 对于非全日制用工形式的兼职员工，单位应缴纳工伤保险，其他社保视双方约定而定。

3. 权益保护：

   • 无论是否构成劳动关系，兼职者都享有获得劳动报酬、休息休假等基本权益。
   • 风险提示：若权益受损，兼职者可向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。

4. 特殊案例分析：

   • 以兼职送餐员为例，若其工作时间相对固定，受平台或商家严格考勤管理，如需在特定时段打卡上下班，日常工作受其详细安排与监督，这种较强的管理和支配性倾向于认定劳动关系。
   • 若报酬构成类似正式员工，有基本工资、奖金等，且主要经济收入依赖该兼职工作，这对认定劳动关系较为有利。
   • 若兼职送餐员长期、稳定地为平台或商家提供送餐服务，并非临时性、短期性的帮忙，在认定劳动关系时也会被考虑。

综上所述，兼职是否算与其他用人单位建立劳动关系或形成事实劳动关系，需根据具体情况判断。在实际操作中，建议兼职者和用人单位明确双方的权利义务关系，签订合适的合同，并在必要时寻求我的法律帮助以维护自身权益。