核心结论：针对员工请事假到期一直不来上班的情况，企业可分步骤采取以下措施，具体包括沟通核实、发送返岗通知、依据规章制度处理、解除劳动合同（如符合条件）及应对可能的法律风险。以下为详细说明：

1. 沟通核实原因
   企业应首先通过电话、短信或书面方式与员工联系，了解其未返岗的具体原因（如突发疾病、家庭变故等）。若员工存在合理理由（如住院治疗），可协商延长假期或安排病假；若无正当理由，需明确告知其已构成旷工，并要求限期返岗。
   法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。旷工行为是否构成“严重违反”需结合企业规章制度判断。

2. 发送书面返岗通知
   若沟通无果，企业应向员工发送《返岗通知书》，明确要求其在指定日期前返岗，并告知逾期不归的后果（如按旷工处理、解除劳动合同等）。通知书需通过EMS或电子邮件等可留痕的方式送达，保留送达证据。
   示例条款：“您的事假已于XX年XX月XX日到期，至今未返岗且未说明理由。现通知您于XX年XX月XX日前返岗，逾期将按旷工处理，并依据公司规章制度解除劳动合同。”

3. 依据规章制度处理
   企业需确保内部规章制度（如《员工手册》）已明确规定旷工的认定标准及处罚措施（如旷工X天视为严重违纪，可解除劳动合同），且规章制度已通过民主程序制定并公示。若员工旷工天数达到制度标准，企业可依据制度解除劳动合同。
   关键点：规章制度需合法有效，且解除程序需符合《劳动合同法》第四十三条（事先通知工会，如存在）。

4. 解除劳动合同（如符合条件）
   若员工无正当理由持续旷工，且符合规章制度中“严重违纪”的情形，企业可单方解除劳动合同，无需支付经济补偿。但需注意：

   • 解除理由需明确写入《解除劳动合同通知书》；
     
   • 通知书需送达员工（建议通过EMS邮寄至户籍地或合同约定地址）；
     
   • 保留员工旷工的证据（如考勤记录、返岗通知回执等）。

5. 应对法律风险

   • 程序合法性：确保解除程序无瑕疵（如通知工会、送达文书等），否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）；
     
   • 实体合法性：规章制度需合法有效，且旷工事实需充分证据支持；
     
   • 特殊情形：若员工处于医疗期、女职工三期等特殊保护期，企业不得以旷工为由解除劳动合同，否则需承担违法解除责任。

建议：企业可结合员工未返岗的具体原因、规章制度规定及证据情况，选择沟通、警告、解除等措施。若对证据充分性或程序合法性存疑，建议提前咨询专业律师，避免法律风险。如有进一步问题，可直接向我提问。