调岗并不是辞退的前置条件。在劳动关系中，调岗和辞退是两个独立的法律行为，它们之间没有必然的因果关系。下面我将结合相关法律案例和法律规定，为您详细解释这一点。

首先，从法律层面来看，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条明确规定，用人单位调整岗位需与劳动者协商一致，并以书面形式确认。这意味着，调岗不是用人单位单方面的决定，而是需要与劳动者达成共识。如果用人单位未经协商即单方调岗，且调岗后工作内容、岗位性质发生重大变化，缺乏合理性和必要性，那么这种调岗行为可能被视为违法解除劳动合同。

其次，通过实际案例也可以看出，调岗并非辞退的前置条件。例如，在某卫生院与杨某的劳动纠纷案中，卫生院未经协商即单方将杨某调岗至出纳岗位，杨某拒绝调岗后在家补休假期。期间，卫生院并未直接辞退杨某，而是在杨某申领失业金要求出具《解除劳动合同证明》后，才解除了劳动关系。这表明，调岗本身并不直接导致辞退，辞退需要基于其他合法的理由和程序。

再来看另一个案例，广西某公司试图通过调岗迫使员工丁某主动离职，变相裁员。公司向丁某发出调岗协商函，将她的工作地点从广西南宁调整到广东广州。丁某书面明确表示拒绝，并继续在原岗位上班。公司随即以“连续3个工作日未到公司报到上班”为由，发出解除劳动合同通知函。然而，法院认为公司的调岗行为不合法，丁某在原岗位上班不属于旷工，公司解除劳动合同违法，应支付赔偿金。这个案例也进一步证明了调岗并非辞退的前置条件，且不合理的调岗行为可能引发劳动纠纷和法律责任。

综上所述，调岗并不是辞退的前置条件。用人单位在调整岗位时，必须遵守相关法律法规，与劳动者协商一致，并确保调岗的合理性和必要性。如果用人单位未经协商即单方调岗，或者调岗行为缺乏合理性和必要性，那么这种行为可能被视为违法解除劳动合同，用人单位需要承担相应的法律责任。因此，作为劳动者，在面对调岗时，应增强法律意识，注意证据留存，及时通过合法途径维护自身权益。