营销部门在符合法定条件且履行审批程序的情况下，可以申请不定时工时制。具体分析如下：

1. 不定时工时制的适用范围
   根据《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条，不定时工时制适用于以下三类岗位：
   
   • 企业高级管理人员、外勤人员、推销人员等因工作性质无法按标准工时衡量的人员；
     
   • 长途运输人员、出租汽车司机等需机动作业的人员；
     
   • 其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围关系，适合实行不定时工作制的人员。
     

营销部门的核心岗位（如销售、市场推广、客户经理等）通常符合第一类条件，因其工作性质以业绩为导向，工作时间灵活且难以固定衡量，属于法律允许的适用范围。

1. 申请不定时工时制的程序要求
   
   • 企业自主申请：需向当地劳动行政部门提交书面申请，说明岗位性质、工作时间安排及不实行标准工时的必要性；
     
   • 工会或职工代表协商：根据《劳动合同法》第四条，企业应与工会或职工代表协商，并将结果公示或告知劳动者；
     
   • 审批与备案：劳动行政部门审核通过后，企业需按审批结果执行，并留存相关文件备查。
     

若营销部门未履行上述程序，即使岗位性质符合，也可能因程序瑕疵导致工时制无效。

1. 不定时工时制的特殊规则
   
   • 加班费豁免：根据《工资支付暂行规定》第十三条，不定时工时制员工在法定节假日工作的，企业需支付加班费；但日常延长工作时间及休息日工作不视为加班，无需支付加班费；
     
   • 工时记录义务：企业仍需记录员工出勤情况，确保工作时间不违反《劳动法》第三十六条（每日不超过8小时，平均每周不超过44小时）的强制性规定；
     
   • 健康保障义务：企业需为不定时工时制员工安排定期休息，避免因工作时间灵活导致过度疲劳。
     

若企业滥用不定时工时制（如变相强制加班），员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

1. 实践中的注意事项
   
   • 岗位匹配性审查：企业需证明营销岗位确实符合不定时工时制的适用条件，避免将所有岗位“一刀切”申请；
     
   • 劳动合同明确约定：在劳动合同中应注明工时制度类型，避免因条款缺失引发纠纷；
     
   • 地方性规定差异：部分地区（如上海、深圳）对不定时工时制的审批有更严格的要求，企业需提前查询当地政策。
     

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