集团公司子公司之间调动员工的合法性，需结合具体情况从多个角度进行分析：

1. 协商一致原则：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更应当遵循协商一致的原则。这意味着，如果集团公司子公司之间的调动涉及劳动合同主体、工作内容、工作地点等核心条款的变更，必须与员工达成书面协议。若未经协商擅自调整岗位或工作地点，可能构成违约，企业需承担继续履行原合同或支付赔偿金的法律责任。

2. 调动性质与劳动合同条款：

   • 平级调动或晋升：若员工在集团内部子公司间进行平级调动或晋升，且劳动合同中未明确禁止此类调动，同时未降低劳动条件，则通常视为企业正常人事安排，无需支付经济补偿金。
   • 降职或不利变动：若调动导致员工职位下降或工作条件恶化，可能构成对原劳动合同的实质性修改。此时，员工有权拒绝调动，若因此解除劳动合同，企业需依法支付经济补偿金。
   • 劳动合同约定：员工应优先查阅劳动合同中关于工作地点、岗位调整的条款。若合同明确约定“服从集团内部调动”且未附加补偿条件，则企业可不支付补偿；反之，若合同约定调动需协商并支付补偿，则需按约履行。

3. 客观情况重大变化：

   • 若因集团战略调整导致原岗位撤销，且无法与员工协商变更劳动合同内容，企业可依据《劳动合同法》第四十条第（三）项解除劳动合同，但需提前30日通知并支付经济补偿金。此情形需严格证明“客观情况发生重大变化且无法协商变更”。

4. 关联企业间调动的法律性质认定：

   • 双重劳动关系风险：员工与原单位未解除劳动关系即与新单位建立用工关系，可能被认定为双重劳动关系。司法实践中通常优先保护先建立的劳动关系，新单位可能面临承担连带责任的诉讼风险。
   • 混同用工责任划分：当母子公司存在人员混用、管理交叉时，法院可能突破法人独立人格，判定关联企业共同承担责任。例如，母公司指派员工到子公司工作但未办理手续，最终可能被判决连带支付欠薪及补偿金。

5. 特殊群体保护规则：

   • 三期女职工限制：孕期、产期、哺乳期女职工的岗位调动受严格限制，不得降低基本工资或安排禁忌劳动。违反规定可能导致行政处罚及恢复劳动关系等法律后果。
   • 医疗期职工保障：医疗期内员工享有“不得解除/终止劳动合同+病假工资不低于最低工资80%”的双重保护。企业强行调岗导致医疗期中断的，可能被判支付高额赔偿金。

建议：

• 对于企业：在进行子公司间调动时，应确保与员工充分协商，并签订书面协议明确调动条款及补偿事宜。同时，注意遵守相关法律法规，避免侵犯员工权益。
• 对于员工：在面临子公司间调动时，应仔细审查劳动合同条款及调动通知，确保自身权益不受侵害。如认为调动不合理或违法，可及时与企业协商或寻求法律援助。

若您在集团公司子公司间调动过程中遇到任何法律问题或困惑，可直接向我咨询。我将结合您的具体情况，为您提供专业、全面的法律建议。