劳动者主张因用人单位未签订劳动合同而应支付的双倍工资，确实受到时效限制，通常为一年，但起算点的确定需结合具体情况。以下是对此问题的详细分析：

一、法律依据与时效期间

• 法律依据：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

• 时效期间的应用：这意味着，劳动者在发现用人单位未与其签订书面劳动合同且希望主张双倍工资时，必须在知道或应当知道自己的权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请。超过此期限，除非存在特定的中止或中断情形，否则仲裁请求可能会因超过时效而被驳回。

二、时效起算点的确定

关于未签订劳动合同双倍工资时效起算点的确定，司法实践中存在不同观点，但较为普遍接受的是逐月起算法，即双倍工资的仲裁时效从用人单位未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算。具体来说：

1. 视为劳动报酬的观点（少数地区采用）：

   • 认为双倍工资属于劳动报酬的一部分，因此在劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述一年时效期间的限制。但劳动关系终止后，劳动者应自劳动关系终止之日起一年内提出主张。不过，这一观点在多数地区并未被采纳，因为双倍工资更侧重于对用人单位未履行签订书面劳动合同义务的惩罚性赔偿。

2. 惩罚性赔偿的观点（多数地区采用）：

   • 认为双倍工资不属于劳动报酬，而是对用人单位未履行签订书面劳动合同义务的惩罚性赔偿。因此，时效期间从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年。例如，如果劳动者在用人单位工作满一年而未签订劳动合同，那么从满一年之次日起计算一年的时效期间。具体到每个月的双倍工资差额，则从该月应签而未签劳动合同之次日起算一年。

三、实际案例分析与建议

• 案例分析：以小张为例，他于2023年1月1日入职某公司，公司一直未与其签订书面劳动合同。按照法律规定，公司应自2023年2月1日起至2023年12月31日支付小张双倍工资。若按照多数地区的惩罚性赔偿观点，小张每个月主张双倍工资差额的仲裁时效将从该月应签而未签劳动合同之次日起算一年。例如，2023年2月的双倍工资差额仲裁时效将从2023年3月1日起算，至2024年2月28日时效届满；以此类推，2023年12月的双倍工资差额仲裁时效将从2024年1月1日起算，至2024年12月31日时效届满。

• 建议：

  • 及时维权：鉴于不同地区司法实践对于双倍工资时效起算点可能存在差异，且时效期间较短，劳动者在实际遇到此类问题时，应及时了解自己的权益并尽快采取行动，以确保在规定的时效期内提起仲裁申请。
  • 保留证据：妥善保管与用人单位存在劳动关系的证据，如工作证、考勤记录、银行流水等，以及用人单位未签订劳动合同的相关证据，如入职通知、工作安排等，以便在仲裁或诉讼中证明自己的主张。
  • 了解地区差异：由于不同地区对于双倍工资时效起算点的规定可能存在差异，劳动者在维权前应了解当地的具体规定和司法实践，以便更好地制定维权策略。

综上所述，劳动者在主张未签订劳动合同的双倍工资时，必须注意时效限制和起算点的确定。及时了解自己的权益、保留相关证据并尽快采取行动，是维护自身合法权益的关键。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。