结论前置：未签劳动合同双倍工资的仲裁时效为一年，但具体起算点需根据劳动关系是否存续以及当地司法实践来确定，可能存在按月分段计算或整体统一计算两种方式。
一、仲裁时效的基本规定
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这是处理劳动纠纷中仲裁时效问题的基本法律依据。
二、仲裁时效的起算点
对于未签劳动合同双倍工资仲裁时效的起算点，司法实践中存在两种主流观点：
按月分段计算（主流司法实践）：
- 每月双倍工资差额视为独立债权，时效从对应月份工资支付周期届满次日开始计算。
- 举例：劳动者2023年1月1日入职，未签合同，则2023年2月的双倍工资差额仲裁时效从2023年3月工资发放后（假设为4月1日）起算一年，即至2024年4月1日前均可申请仲裁。以此类推，每月的双倍工资差额均独立计算时效。
整体统一计算（少数地区采用）：
- 将全部未签合同的期间视为一个整体，时效从最后一个月工资支付周期届满次日开始计算。
- 举例：劳动者2023年1月1日入职，至2023年12月31日仍未签合同，则仲裁时效从2024年1月1日起算一年，即至2025年1月1日前均可申请仲裁。
地区差异提示：北京、上海等地倾向按月分段计算，而部分地区可能采用整体计算方式。因此，具体适用何种起算方式，需结合当地司法实践进行判断。
三、特殊情况下的时效处理
劳动关系存续期间：
- 若劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，劳动者申请仲裁通常不受一年时效期间的限制。但需注意，未签劳动合同的双倍工资差额与一般的劳动报酬在性质上可能有所不同，不过根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制，具体是否受时效限制还需根据当地司法实践判断，但多数情况下倾向于保护劳动者权益。
劳动关系终止：
- 若劳动关系终止，劳动者应当自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。
- 举例：劳动者2023年1月1日入职，未签合同，2023年12月31日劳动关系终止，则仲裁时效从2023年12月31日起算一年，即至2024年12月31日前均可申请仲裁。
四、仲裁时效的中断与中止
时效中断：
- 在仲裁时效期间内，如果出现以下情形之一，仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算：
- 劳动者向用人单位主张权利；
- 劳动者向有关部门请求权利救济（如向劳动监察部门投诉、向工会反映等）；
- 用人单位同意履行义务。
时效中止：
- 因不可抗力或者有其他正当理由（如劳动者突发重大疾病、丧失民事行为能力等），导致当事人不能在仲裁时效期间内申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
五、实务操作建议
及时主张权利：
- 发现未签合同后，应优先通过协商补签并留存证据；若无法补签，建议在劳动关系解除/终止后一年内尽快申请仲裁，避免时效过期。
保留关键证据：
- 包括工资流水、考勤记录、工作证等能证明劳动关系及入职时间的材料，以便在需要时证明自己的主张。
了解当地司法实践：
- 因时效计算复杂且地域差异显著，建议向当地劳动仲裁机构或通过我（周卫斌律师）了解具体规则，以确保自己的权益得到充分保障。
总结：未签劳动合同双倍工资的仲裁时效问题涉及多个法律知识点，劳动者在维权过程中应全面了解相关规定，明确自己的权利和仲裁时效的起算点，并及时采取行动以确保自己的合法权益得到有效保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。