口头通知作为工资调整依据是否违法，需分情况讨论：

1. 若口头通知后，双方实际履行了工资调整

   • 不违法：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条，用人单位与劳动者虽未以书面形式变更劳动合同，但已实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。这意味着，如果口头通知后，双方都按照新的工资标准实际履行了超过一个月，且新的工资标准不违法，那么这种口头调整是被认可的。

2. 若口头通知后，未实际履行或履行未超过一个月

   • 可能违法或无效：在这种情况下，由于双方未就工资调整达成书面一致，且未实际履行或履行时间较短，如果劳动者对此提出异议，用人单位可能需要承担举证责任，证明工资调整的合法性和合理性。若无法证明，则可能面临支付原工资、赔偿金等法律责任。

3. 从证据角度考虑

   • 口头通知存在举证困难：口头通知相比书面通知，在证据留存和证明力上存在明显不足。一旦发生劳动争议，劳动者可能难以证明用人单位曾口头通知过工资调整，而用人单位也可能难以证明劳动者已同意并接受了新的工资标准。因此，从风险防控的角度出发，建议用人单位在调整工资时，尽量采用书面形式，并确保劳动者签字确认。

4. 特殊情况下的口头通知

   • 如遇紧急情况或特殊原因：在某些紧急情况下或因特殊原因（如疫情期间、自然灾害等），用人单位可能无法及时与劳动者签订书面工资调整协议。在这种情况下，如果用人单位能够证明口头通知的合理性、必要性和紧迫性，且事后及时补签了书面协议或得到了劳动者的书面确认，那么这种口头通知可能被视为有效。但这种情况较为特殊，且需要用人单位承担较高的举证责任。

法律建议：

• 对于用人单位而言，为了避免因工资调整引发的劳动争议，建议尽量采用书面形式与劳动者协商并签订工资调整协议。如果确实需要口头通知，也应在事后及时补签书面协议或得到劳动者的书面确认。
• 对于劳动者而言，如果用人单位口头通知调整工资，且自己对此有异议或不确定是否同意，可以要求用人单位出具书面通知或签订书面协议。如果用人单位拒绝或无法提供，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

可能后果：

• 如果用人单位未经劳动者同意擅自口头调整工资，且未实际履行或履行未超过一个月，劳动者有权要求用人单位按照原工资标准支付工资，并可能要求用人单位支付赔偿金。
• 如果双方因工资调整引发劳动争议且无法协商解决，可能需要通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来解决争议。这将耗费双方的时间和精力，并可能对用人单位的声誉和形象造成负面影响。