结论：跟公司请假了公司还按旷工处理，这一行为是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 请假流程与审批：

   • 合法情形：如果员工已经按照公司规定的请假流程提交了请假申请，并且得到了上级或人力资源部门的明确批准，那么公司在此情况下仍按旷工处理员工，显然是不合法的。因为员工已经履行了请假手续，且得到了公司的认可，公司无权单方面改变这一决定。
   • 不合法风险点：公司若未按照内部规章制度或劳动合同中的约定处理请假事宜，可能面临违法解除劳动合同或支付违法解除赔偿金的风险。

2. 请假事由与证据：

   • 合法情形：员工请假的事由应当合理且符合公司规定或法律法规的要求。例如，因病请假需要提供医院出具的病假证明；因事请假需要说明具体事由并尽可能提供相关证据。如果员工能够提供充分的证据证明其请假事由的真实性和合理性，那么公司按旷工处理就是不合法的。
   • 建议：员工在请假时，应尽可能保留好相关证据，如医院诊断书、请假条、邮件或短信通知等，以便在需要时证明自己的请假行为。

3. 公司规章制度与劳动合同：

   • 合法情形：公司有权制定内部规章制度来管理员工，但这些规章制度必须合法、合理且经过民主程序制定，并已向员工公示或告知。如果公司的规章制度中明确规定了请假的流程、审批权限以及旷工的定义和处罚措施，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照规章制度处理员工的请假行为就是合法的。但前提是员工确实违反了这些规定。
   • 不合法风险点：若公司规章制度未经民主程序制定、未公示或告知员工，或规定的内容违反法律法规，则该规章制度对员工不产生法律效力，公司不能据此按旷工处理员工。

4. 特殊情况下的处理：

   • 如紧急情况：如果员工因突发紧急情况（如突发疾病、家庭紧急事务等）无法事先请假，且事后能够及时补办请假手续并提供相关证据，那么公司应给予理解并按照规定处理，而不应直接按旷工处理。
   • 如恶意请假：如果员工存在恶意请假、虚假请假等行为，严重违反了公司规章制度或职业道德，那么公司有权按照规章制度进行处理，包括按旷工处理。但这种情况需要公司有充分的证据来证明员工的恶意行为。

法律建议：

• 对于员工而言，如果遇到公司不合理地按旷工处理请假的情况，可以先与公司进行沟通协商，要求公司撤销不合理的处理决定。
• 如果沟通无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
• 在整个过程中，员工应保留好相关证据，如请假条、医院诊断书、沟通记录等，以便在需要时提供证明。

可能后果：

• 如果公司被认定违法按旷工处理员工，可能需要承担支付违法解除赔偿金、恢复劳动关系或支付工资等法律责任。
• 对于员工而言，如果因公司的不合理处理而遭受了损失（如工资损失、精神损害等），也可以要求公司进行赔偿。

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