结论：公司辞退员工过了一年，一般情况下不能再申请劳动仲裁，但存在特殊情况可能例外。下面为你详细分析：

正常情况：超过一年仲裁时效，无法申请仲裁

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。在公司辞退员工这一事件中，从员工知晓自己被辞退且认为公司辞退行为可能侵害自身权益时起，一年内需要向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。如果超过了这个一年期限，劳动争议仲裁委员会通常不会受理该仲裁申请。

例如，小李在2022年1月1日被公司违法辞退，若小李当时就知道公司辞退行为违法，那么他需要在2023年1月1日之前向劳动仲裁机构提出申请。如果小李在2023年2月才去申请仲裁，此时已经超过了一年的仲裁时效，劳动仲裁机构一般不会受理。

特殊情况：时效中断或中止，可能仍可申请仲裁

虽然一般情况下超过一年不能申请仲裁，但存在仲裁时效中断或中止的情形，此时可能不受一年时效的限制。

仲裁时效中断

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款规定，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

比如，员工在被辞退后，一直在与公司协商赔偿事宜，或者向劳动监察部门投诉要求处理公司违法辞退问题，又或者公司明确表示愿意对员工进行赔偿，这些情况都可能导致仲裁时效中断。从中断的那一刻起，一年的仲裁时效重新开始计算。假设员工在2022年1月1日被辞退，在2022年6月1日向劳动监察部门投诉，那么仲裁时效从2022年6月1日起重新计算一年，员工在2023年6月1日之前申请仲裁都是有效的。

仲裁时效中止

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第三款规定，因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

例如，员工在被辞退后不久，突然遭遇重大疾病，无法在一年内申请仲裁，这种情况就属于有正当理由导致仲裁时效中止。等员工病情好转，能够正常处理事务后，仲裁时效继续计算。假设员工在2022年1月1日被辞退，在2022年3月1日突发重病住院治疗，直到2023年3月1日才康复出院，那么原本从2022年1月1日起算的一年仲裁时效，在2022年3月1日至2023年3月1日期间中止，从2023年3月2日起继续计算剩余的仲裁时效。

申请仲裁的流程（若未超过时效或存在时效中断、中止情形）

1. 提交书面仲裁申请：员工需要向劳动争议仲裁委员会提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。仲裁申请书应当载明下列事项：
   • 劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；
   • 仲裁请求和所根据的事实、理由；
   • 证据和证据来源、证人姓名和住所。
2. 立案审查：劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。
3. 开庭审理：仲裁庭在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申请人按照撤诉处理，对被申请人可以做缺席裁决。
4. 仲裁调解：仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。
5. 仲裁裁决：调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

注意事项

• 证据收集：无论是否超过时效，员工都需要收集相关证据来支持自己的主张，如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录、辞退通知、与公司沟通的记录等，以证明与公司存在劳动关系以及公司辞退的相关事实。
• 及时行动：如果发现自己的权益受到侵害，应尽快采取行动，避免因超过时效而无法维护自己的合法权益。

如果你存在特殊情况，不确定是否还能申请仲裁，或者有其他关于劳动纠纷的问题，都可以直接向我咨询。