结论：员工在公司因“神经病”（此处理解为精神类疾病）导致的不舒服，公司是否有责任需根据具体情况判断，主要看是否构成工伤或公司是否尽到相应义务。以下从不同角度进行分析：

一、是否构成工伤

根据《工伤保险条例(2010年修订)》第十四条，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，或者患职业病的，应当认定为工伤。对于精神类疾病，若能证明其与工作有直接关联，例如因工作压力过大、工作环境恶劣等导致精神类疾病发作，且该疾病被专业医疗机构诊断为职业病，或者是在工作时间、工作场所内因工作原因直接导致的精神伤害（如遭受暴力、恐吓等），那么有可能被认定为工伤。但通常情况下，精神类疾病难以直接与工作原因建立明确的因果关系，因此认定工伤的难度较大。

若构成工伤：公司需承担工伤保险责任，包括支付医疗费用、停工留薪期工资、一次性伤残补助金等。

若不构成工伤：则进入下一角度的分析。

二、公司是否尽到相应义务

即使员工的精神类疾病不构成工伤，公司仍需考虑是否尽到了相应的义务。这主要包括：

1. 提供安全的工作环境：公司应确保工作环境安全、健康，避免对员工造成不必要的心理压力或伤害。若公司的工作环境存在明显的不安全因素或对员工心理造成负面影响，公司可能需要承担一定的责任。
2. 及时救助与送医：若员工在公司内出现精神类疾病发作的症状，公司应及时采取救助措施，并尽快将员工送往医疗机构接受治疗。若公司未及时救助或送医，导致员工病情加重或发生其他不良后果，公司可能需要承担相应的法律责任。
3. 合理调整工作岗位：若员工因精神类疾病无法继续从事原工作，公司应根据员工的实际情况和医疗建议，合理调整其工作岗位或安排适当的休息，以保障员工的身心健康。

三、特殊情况下的责任

若员工的精神类疾病是由于公司的违法行为（如歧视、虐待、性骚扰等）导致的，那么公司不仅需承担上述的相应义务，还可能因违法行为而承担更严重的法律责任，包括赔偿员工的损失、接受行政处罚等。

建议：

• 对于员工而言，若因精神类疾病在公司感到不适，应及时向公司反映并寻求帮助，同时保留好相关证据（如医疗记录、工作记录等），以便在需要时维护自己的合法权益。
• 对于公司而言，应加强对员工身心健康的关注和保护，提供必要的工作支持和心理辅导，避免对员工造成不必要的心理压力或伤害。同时，公司也应建立健全的应急处理机制，以便在员工出现精神类疾病发作等症状时能够及时采取救助措施。

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