结论：在劳动合同纠纷中，若员工在第二期合同中能胜任同样工作，这通常不能直接作为第三期合同不能胜任工作的反证，但可作为评估员工工作能力的一个参考因素。具体能否胜任第三期合同工作，需结合第三期合同的具体要求、员工实际工作表现及相关证据综合判断。

详细分析：

1. 合同胜任力的独立性：

   • 每一期劳动合同都是独立的法律文件，员工在某一期合同中的胜任表现，并不直接决定其在后续合同中的胜任能力。这是因为不同合同可能涉及不同的工作内容、职责范围或工作标准。
   • 因此，即使员工在第二期合同中能胜任同样工作，也不能直接推断其在第三期合同中同样能胜任，除非第三期合同的工作内容、要求等与第二期完全相同，且没有新的挑战或变化。

2. 胜任力的评估标准：

   • 胜任力的评估应基于具体的工作表现、工作成果、技能水平、工作态度等多方面因素。
   • 在劳动纠纷中，用人单位需要提供充分的证据证明员工不能胜任工作，如工作考核记录、工作失误记录、同事或客户的反馈等。
   • 员工若认为自己在第三期合同中能胜任工作，也应提供相应的证据支持自己的主张，如工作成果、同事评价、客户反馈等。

3. 第二期合同胜任力的参考作用：

   • 虽然第二期合同的胜任表现不能直接决定第三期合同的胜任能力，但它可以作为评估员工整体工作能力和态度的一个参考因素。
   • 如果员工在第二期合同中表现出色，且第三期合同的工作内容、要求等与第二期相似，那么用人单位在解除第三期合同时应更加谨慎，确保有充分的理由和证据支持其决定。

4. 法律后果与建议：

   • 如果用人单位仅凭员工在第二期合同中的胜任表现就推断其在第三期合同中不能胜任，并据此解除合同，可能面临违法解除的风险。
   • 员工若认为用人单位的解除决定不合理，可以通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。
   • 建议：用人单位在解除劳动合同时，应确保有充分的理由和证据支持其决定，并遵循相关法律法规的规定；员工在面临解除合同时，也应积极收集证据，维护自己的合法权益。如有需要，可直接向我咨询具体的法律策略和应对措施。