结论：单位食堂辞退残疾人员是否有补偿，需根据辞退的具体原因和情形来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 合法辞退且无需支付补偿的情形：

   • 如果残疾员工存在严重违反单位规章制度、严重失职或营私舞弊给单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形，单位可以依据《劳动合同法》的相关规定合法辞退员工，且无需支付经济补偿。但在此情况下，单位需确保辞退决定有充分的事实依据和法律依据，并遵循法定程序，如提前通知、听取员工意见等。

2. 合法辞退但需支付补偿的情形：

   • 如果单位因经营状况发生严重困难、转产、重大技术革新或经营方式调整等客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，且单位与残疾员工协商未能就变更劳动合同内容达成协议，单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同，并需按照员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿。
   • 如果单位因裁员而辞退残疾员工，且该裁员符合《劳动合同法》规定的裁员条件（如依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等），单位也需按照上述标准支付经济补偿。

3. 违法辞退需支付赔偿金的情形：

   • 如果单位辞退残疾员工的行为违反了《劳动合同法》的相关规定，如未提前通知、未听取员工意见、未支付经济补偿等，员工有权要求单位支付赔偿金。赔偿金的标准通常是经济补偿标准的两倍。

法律背景与建议：

• 残疾员工在劳动市场上往往处于相对弱势的地位，因此法律对残疾员工的劳动权益给予了特别保护。单位在辞退残疾员工时，必须严格遵守相关法律法规的规定，确保辞退决定的合法性和合理性。
• 如果单位辞退残疾员工的行为存在争议或纠纷，残疾员工可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。在此过程中，残疾员工可以寻求专业律师的帮助，以更好地了解自己的权利和义务，并制定有效的维权策略。

可能法律后果：

• 如果单位违法辞退残疾员工，除了需要支付赔偿金外，还可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。同时，单位的声誉和形象也可能受到损害，影响未来的招聘和业务发展。

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