针对您提出的“公司经营异常员工待岗怎么处理”的问题，这是一个涉及劳动法律法规及双方权益的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：
一、待岗的法律属性及用人单位的单方安排权
待岗，是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工形式。根据我国《劳动合同法》的相关规定，劳动法律法规并未直接赋予用人单位单方变更劳动合同（包括安排待岗）的权利。如需变更，必须依据《劳动合同法》第三十五条的规定，与劳动者协商一致，并采用书面形式进行确认。
二、判定用人单位安排待岗行为合法性的标准
协商一致性：待岗本质上是对劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更，因此必须与劳动者协商一致。若未经协商，用人单位单方安排待岗，可能构成违法。
法定情形：根据《工资支付暂行规定》第十二条，用人单位安排员工待岗需同时满足三个条件：非劳动者本人原因、用人单位停工停业、发放待岗工资或基本生活费。若用人单位仅基于经营亏损、部门裁撤等理由安排待岗，可能缺乏合法性。
非针对性和惩罚性：待岗名单不得具有针对性和惩罚性。若公司部门正常运转而单独指定部分员工待岗，显然缺乏合法合理性。
三、公司经营异常时员工待岗的具体处理
协商沟通：在公司经营异常的情况下，用人单位应首先与员工进行协商，说明情况，并就待岗事宜达成一致意见。协商过程中，应明确待岗期限、工资待遇等关键条款。
合法安排：若确实因经营困难需要安排员工待岗，用人单位应确保符合法定情形，并提前向员工发出书面待岗通知，明确待岗原因、期限及工资待遇等。
工资待遇：根据相关规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应按正常劳动支付工资；超过一个周期的，可根据新约定支付工资，但不得低于最低工资标准；未安排工作的，应支付不低于最低工资标准70%的基本生活费。
证据留存：用人单位在安排员工待岗时，应注重留存相关证据，如与员工签订的《待岗协议》、反映经营情况的资料（如第三方审计报告、停工停产通知等）、职工代表大会决议等，以证明待岗事由的合法性。
四、员工权益保护
若员工认为用人单位安排的待岗行为违法或不合理，可采取以下措施保护自身权益：
提出异议：员工可向用人单位提出书面异议，明确拒绝待岗安排，并要求恢复原工作岗位和工资待遇。
收集证据：员工应收集、留存相关证据，如书面待岗通知、协商记录、工资条、银行流水等，以证明用人单位的违法事实。
申请仲裁或诉讼：若双方无法协商解决，员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担补发工资、解除补偿等法律责任。
综上所述，公司经营异常时员工待岗的处理需要遵循法律法规的规定，确保双方的权益得到保障。用人单位应合法、合理地安排员工待岗，并支付相应的工资待遇；员工则应积极维护自身权益，通过合法途径解决争议。