做一休一签兼职合同本身并不违法，但具体是否合法需根据合同内容、工作性质及实际执行情况综合判断。以下从不同角度为你详细分析：

1. 合同形式与内容合法性

• 兼职合同性质：做一休一的工作模式若属于非全日制用工（即每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时），则签订兼职合同是合法的。非全日制用工双方可订立口头协议，也可签订书面合同，合同内容需明确工作时间、报酬、劳动保护等条款。
• 全日制用工风险：若做一休一的实际工作时间超过非全日制用工标准（如每日工作8小时，做一休一导致每周累计超过24小时），则可能被认定为全日制用工。此时若未签订书面劳动合同、未缴纳社保或未支付加班费，则涉嫌违法。

2. 工作时间与加班费

• 非全日制用工：若符合非全日制标准，做一休一的工作时间无需支付加班费，但每日工作时间不得超过4小时。
• 全日制用工：若被认定为全日制用工，做一休一可能涉及以下问题：
  • 工作日加班：若单日工作时间超过8小时，超出部分需支付150%加班费。
  • 休息日加班：若做一休一中的“休”日实际为工作日（如周末被安排工作），则需支付200%加班费或安排补休。
  • 法定节假日加班：若在法定节假日工作，需支付300%加班费。

3. 社保缴纳义务

• 非全日制用工：用人单位无需为非全日制员工缴纳社保中的养老、医疗、失业保险，但需缴纳工伤保险。
• 全日制用工：若被认定为全日制用工，用人单位必须为员工缴纳社保（养老、医疗、失业、工伤、生育保险），否则涉嫌违法。

4. 实际执行中的风险点

• 合同名称与实质不符：部分用人单位可能以“兼职合同”名义规避全日制用工义务（如未缴社保、未支付加班费），但若实际工作时间、管理方式符合全日制特征，仍可能被认定为全日制用工。
• 举证责任：若发生纠纷，员工需举证证明实际工作时间（如考勤记录、工作安排通知等），以主张加班费或社保权益。

5. 建议与风险提示

• 员工角度：
  1. 签订书面合同，明确工作时间、报酬、社保等条款。
  2. 保留考勤记录、工作安排通知等证据，以备维权。
  3. 若发现用人单位违法（如未缴社保、未支付加班费），可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 用人单位角度：
  1. 避免以“兼职合同”名义规避全日制用工义务。
  2. 若采用非全日制用工，需严格控制工作时间并缴纳工伤保险。
  3. 若采用全日制用工，需依法签订书面合同并缴纳社保。

总结：做一休一签兼职合同是否违法，需结合合同内容、工作时间、社保缴纳等综合判断。若你或你所在单位涉及此类纠纷，可进一步向我咨询具体细节，我会为你提供针对性法律建议。