绩效降多少算违法，不能单纯以降薪的数额或比例来判定，而是需要综合考虑多个因素。以下从不同角度为你详细分析：
劳动合同与规章制度
- 劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了绩效工资的数额或计算方式，以及降薪的条件和程序，那么用人单位在符合这些条件的情况下进行降薪，可能是合法的。但即便如此，降薪也必须遵循公平、合理的原则，不能随意设定过高的降薪比例。
- 规章制度规定：用人单位的规章制度中如果对绩效降薪有明确规定，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，同时已经向劳动者公示或告知，那么在一定程度上可以作为降薪的依据。然而，规章制度的制定必须合法、合理，且经过民主程序，否则可能因程序违法而被认定无效。
降薪的合理性
- 绩效考核的公正性：绩效降薪必须基于公正、客观的绩效考核结果。如果绩效考核过程存在不公正、不透明或主观臆断的情况，那么以此为基础的降薪就可能构成违法。
- 降薪比例的合理性：即使劳动合同或规章制度中规定了降薪的条件和程序，降薪的比例也必须合理。一般来说，降薪比例过高，尤其是导致劳动者工资低于当地最低工资标准时，就可能构成违法。
法律法规的强制性规定
- 最低工资标准：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，劳动者提供正常劳动后，其工资不得低于当地最低工资标准。因此，无论绩效考核和降薪如何，如果降薪后劳动者的工资低于最低工资标准，那么该降薪行为就构成违法。
- 禁止无故克扣工资：根据《工资支付暂行规定》，用人单位不得无故克扣劳动者工资。绩效降薪如果被认定为无故克扣工资，那么该行为就构成违法。
法律建议：
- 如果你面临绩效降薪的情况，首先应当仔细审查劳动合同和用人单位的规章制度，了解降薪的条件和程序是否合法、合理。
- 如果认为降薪行为存在不合法或不合理的情况，可以与用人单位进行沟通协商，要求恢复原工资水平或提供合理的降薪依据。
- 如果沟通协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉举报，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。
可能后果：
- 如果用人单位的绩效降薪行为被认定为违法，那么可能需要承担补发工资、支付经济补偿金等法律责任。
- 同时，用人单位的违法行为还可能受到劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。
总之，绩效降薪的合法性并非单纯由降薪的数额或比例决定，而是需要综合考虑劳动合同、规章制度、降薪的合理性以及法律法规的强制性规定等多个因素。如果你对绩效降薪有疑问或担忧，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律意见和帮助。