结论：医疗期满但病未痊愈，单位若以旷工为由开除员工，这一做法是否合法需视具体情况而定。若员工确实因病无法工作且已履行相关手续，单位开除行为可能违法；若员工未履行请假等手续，单位可能依据规章制度进行处理，但需确保规章制度合法有效。
分析如下：
医疗期的法律保护：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期内，员工享有不被解雇的保护。
- 医疗期满后，若员工仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但这一解除需基于员工确实无法继续工作的前提，并需支付相应的经济补偿。
旷工与开除的合法性：
- 旷工通常指员工无正当理由未出勤工作。若员工在医疗期满后，因病仍无法工作，且已按照单位规定履行了请假等手续，那么单位以旷工为由开除员工是不合法的。
- 若员工医疗期满后，未按照单位规定履行请假等手续，且无正当理由未出勤，单位可能依据其规章制度对员工进行处理，包括开除。但前提是单位的规章制度必须合法有效，且已向员工公示或告知。
单位可能面临的法律后果：
- 若单位违法开除员工，员工有权要求单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。赔偿金的标准通常按照员工在单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
- 若单位规章制度不合法或未向员工公示/告知，以此为由开除员工，同样可能面临法律责任。
建议：
对于员工：
- 若医疗期满但病未痊愈，应及时与单位沟通，说明情况，并按照单位规定履行请假等手续。
- 若单位以旷工为由开除你，且你认为这一做法不合法，可以收集相关证据（如医疗证明、请假记录等），向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。
对于单位：
- 在处理医疗期满员工的劳动关系时，应谨慎行事，确保解除劳动合同的合法性和合理性。
- 应完善规章制度，确保规章制度的合法性和有效性，并向员工公示或告知。
- 在与员工沟通时，应保持耐心和尊重，尽量通过协商解决问题，避免不必要的法律纠纷。
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