结论：公司以“无法胜任工作”作为降职原因，在法律上是可行的，但必须满足一定的条件和程序要求。

分析说明：

1. 法律依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。虽然这一条款直接关联的是解除劳动合同，但它也间接说明了“无法胜任工作”可以作为调整工作岗位（包括降职）的合法理由之一。

2. 条件与程序：

   • 证明无法胜任：公司需要提供充分的证据证明员工确实无法胜任当前的工作。这通常包括但不限于工作绩效评估、工作记录、同事或客户的反馈等。
   • 培训或调整：在降职之前，公司通常应先考虑对员工进行培训或调整其至其他适合的岗位。如果经过这些努力后，员工仍然无法胜任，那么降职或解除劳动合同才可能成为合理的选择。
   • 程序合法性：降职决定应当遵循公司内部的规章制度，并且这些规章制度应当符合法律法规的要求。此外，降职决定应当以书面形式通知员工，并说明降职的原因和依据。

3. 潜在风险：

   • 如果公司无法提供充分的证据证明员工无法胜任工作，或者降职程序不合法，员工可能会对此提出异议，甚至引发劳动争议。
   • 降职可能对员工的职业发展和心理造成负面影响，因此公司在做出降职决定时应当谨慎考虑，并尽可能与员工进行沟通协商。

法律建议：

• 完善证据收集：在降职之前，公司应确保有充分的证据证明员工无法胜任工作，包括工作绩效评估、工作记录等。
• 遵循合法程序：降职决定应当遵循公司内部的规章制度，并且这些规章制度应当符合法律法规的要求。降职过程应当公开透明，确保员工的知情权。
• 沟通协商：在做出降职决定之前，公司应尽可能与员工进行沟通协商，了解员工的想法和意见，并尝试寻找双方都能接受的解决方案。
• 准备应对争议：如果员工对降职决定提出异议，公司应准备好应对劳动争议的相关材料和证据，以维护自身的合法权益。

后续行动：

• 如果您作为员工对公司的降职决定有异议，或者您作为公司希望了解如何合法地进行降职操作，都可以直接向我咨询。我会根据您的具体情况提供详细的法律建议和指导。