针对单位总值班人员超过58岁如何处理的问题，需结合具体情境从法律合规性、单位内部制度、人员权益保障三个核心角度综合分析，以下是具体处理建议：

1. 法律层面：需核查是否涉及强制退休或劳动合同终止情形

根据《劳动合同法》及《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》，我国现行法定退休年龄为男性60周岁、女性干部55周岁、女性工人50周岁（特殊工种或病退可能提前）。若值班人员已达法定退休年龄且开始享受基本养老保险待遇，单位可依法终止劳动合同，但需注意：

• 若未享受养老保险待遇：即使超过58岁，单位仍需继续履行劳动合同或支付经济补偿后终止合同（依据《劳动合同法》第44条、46条）；
  
• 若属于超龄返聘：双方构成劳务关系，单位无需强制解除，但需通过《劳务协议》明确权利义务（如工作时间、报酬、解除条件等）。
  

2. 单位制度层面：需审查内部规定是否合法合理

若单位内部制度规定“值班人员超过58岁必须调岗或离职”，需确保该规定不违反法律强制性规定：

• 程序合法性：制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能因“未告知劳动者”而被认定无效；
  
• 内容合理性：若值班岗位对体力、反应能力要求较高（如安保、消防监控），单位可基于“岗位适配性”调整岗位，但需提供医学证明或岗位评估报告；若岗位无特殊要求，强制调岗可能涉嫌年龄歧视，需承担违法解除劳动合同的风险。
  

3. 人员权益保障层面：需平衡单位需求与员工权益

• 协商优先：建议单位与员工沟通，了解其继续工作的意愿及身体状况，通过协商调整工作时间（如缩短单次值班时长）、岗位（如从一线值班转为后勤支持）或薪酬；
  
• 特殊情形处理：若员工因健康原因无法胜任值班工作，单位可依据《劳动合同法》第40条以“不能胜任工作”为由解除合同，但需提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿；
  
• 反歧视提醒：若单位无正当理由仅因年龄解除合同，员工可能以“年龄歧视”主张赔偿（依据《就业促进法》第26条），单位需承担举证责任。
  

总结建议：单位应首先核查员工是否已达法定退休年龄及养老保险状态，再结合岗位需求、员工身体状况及内部制度合法性综合处理。若需进一步分析具体操作细节（如解除合同流程、经济补偿计算等），可直接向我咨询。