结论：护理不在临床是否不发护理津贴，不能一概而论，需根据具体情况判断是否违法。以下从不同角度进行分析：

1. 法律法规层面：

   • 津贴发放条件：护理津贴的发放通常与护理人员的工作岗位、工作内容及单位的相关规章制度有关。若法律法规或单位规章制度明确规定，护理津贴的发放与护理人员是否在临床岗位直接相关，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位根据此规定不发护理津贴可能不构成违法。
   • 平等就业与同工同酬：根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，以及取得劳动报酬的权利。若单位因护理人员不在临床岗位而拒绝发放护理津贴，且该做法导致护理人员与其他同类岗位劳动者在报酬上存在不合理差异，可能违反平等就业和同工同酬的原则。

2. 单位规章制度层面：

   • 规章制度合法性：单位制定的规章制度需符合法律法规的规定，且经过民主程序制定并公示或告知劳动者。若单位规章制度中关于护理津贴发放的规定合法有效，且护理人员知晓并同意该规定，那么单位根据此规定不发护理津贴可能不构成违法。
   • 规章制度合理性：即使单位规章制度中规定了护理津贴的发放条件，但若该条件过于苛刻或不合理，导致护理人员无法获得应有的津贴，可能引发劳动争议。在此情况下，劳动仲裁机构或法院可能会根据实际情况判断规章制度的合理性，并作出相应裁决。

3. 劳动合同与集体合同层面：

   • 劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了护理津贴的发放条件、标准等，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么单位应按照劳动合同的约定发放护理津贴。若单位违反约定不发津贴，可能构成违约行为。
   • 集体合同规定：若存在集体合同，且集体合同中规定了护理津贴的相关事项，单位同样应遵守集体合同的规定。违反集体合同的规定不发津贴，也可能构成违法或违约行为。

建议：

• 核实单位规定：护理人员应首先核实单位关于护理津贴发放的相关规定，包括法律法规、单位规章制度、劳动合同及集体合同等，以明确自己是否符合发放条件。
• 与单位沟通：若认为自己符合发放条件但单位未发放，可与单位进行沟通，了解具体原因并寻求解决方案。
• 寻求法律援助：若沟通无果，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

可能后果：

• 若单位不发护理津贴的行为被认定为违法或违约，可能面临支付拖欠的津贴、赔偿损失等法律责任。
• 护理人员若通过法律途径维权，可能需承担一定的诉讼成本和时间成本，但若胜诉，可获得相应的法律救济。