结论：办理工伤期间没有病假条且未去上班，是否算旷工不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度为你详细分析：

1. 若已认定为工伤且处于停工留薪期

• 法律背景：根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
• 分析：在此期间，职工无需提供病假条，单位也不得以未上班为由认定为旷工。若单位擅自扣减工资或按旷工处理，属于违法行为，职工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 建议：保留工伤认定决定书、停工留薪期确认通知等材料，若单位违规处理，及时维权。

2. 若未认定为工伤或停工留薪期已满

• 法律背景：若职工未被认定为工伤，或停工留薪期已满但未继续治疗或未提供有效医疗证明，则需按单位规章制度履行请假手续。
• 分析：
  • 未认定工伤：若未被认定为工伤，职工需按普通病假处理，需提供医疗机构出具的病假条。未提供且未上班的，单位可按旷工处理。
  • 停工留薪期满：若停工留薪期已满，职工需继续治疗或休息的，应向单位提供医疗机构出具的延长病假证明。未提供且未上班的，单位可按旷工处理。
• 建议：及时申请工伤认定，若停工留薪期满仍需休息，务必要求医疗机构出具延长病假证明，并提交给单位。

3. 单位规章制度的影响

• 法律背景：根据《劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。单位规章制度需经民主程序制定并公示，否则对职工不产生约束力。
• 分析：若单位规章制度明确规定“未提供病假条且未上班按旷工处理”，且该制度合法有效，则职工可能面临旷工认定。但若制度未公示或未经过民主程序，职工可主张制度无效。
• 建议：审查单位规章制度是否合法有效，若存在瑕疵，可提出异议并保留证据。

4. 实务中的常见处理方式

• 单位角度：实务中，单位通常会要求职工提供病假条或医疗证明，未提供且未上班的，可能按旷工处理。但若职工已认定为工伤且在停工留薪期内，单位一般不会擅自处理。
• 职工角度：职工应积极与单位沟通，说明情况并提供必要材料。若单位违规处理，可通过劳动监察或仲裁维权。

总结：办理工伤期间是否算旷工，需结合工伤认定情况、停工留薪期、单位规章制度等因素综合判断。建议职工保留相关证据，及时与单位沟通，必要时寻求法律帮助。若你有进一步疑问或需要具体指导，可以直接向我咨询。