试用期工资一百一天是否合理，需结合具体情况判断，但通常需满足“不低于本单位相同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准”这一核心条件。以下从不同角度详细分析：

1. 试用期工资的法定标准

根据《劳动合同法》第二十条，试用期工资需同时满足两个条件：

• 不低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或不低于劳动合同约定工资的80%（二者取较高值）；
• 不得低于用人单位所在地的最低工资标准（如北京2023年最低工资为2420元/月，折合日薪约111元）。

举例：若劳动合同约定正式工资为5000元/月，则试用期日薪至少应为：
\(5000 \times 80\% \div 21.75 \approx 184\)元/天（按21.75天月计薪日计算）。
若当地最低日薪为111元，则试用期工资需取两者较高值，即184元/天。此时“100元/天”显然不合法。

2. 特殊情况下的合理性

若满足以下条件，100元/天可能被认定为合理：

• 用人单位所在地最低工资标准低于100元/天（如部分地区最低月工资不足2200元，折合日薪约101元）；
• 劳动合同明确约定试用期工资为100元/天，且该约定不低于法定最低标准；
• 劳动者实际工作时间不足法定工作日（如兼职、非全日制用工），但需注意非全日制用工工资标准可能不同。

提示：即使满足最低工资标准，若试用期工资显著低于同岗位正式员工工资的80%，仍可能被认定为违法。例如，同岗位正式员工日薪300元，试用期仅100元，则违反“80%”规则。

3. 劳动者如何维权？

若认为试用期工资不合法，可采取以下步骤：

1. 收集证据：劳动合同、工资条、考勤记录等证明劳动关系及工资标准的材料；
2. 与用人单位协商：要求补足工资差额；
3. 申请劳动仲裁：若协商无果，可向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，主张支付工资差额及可能的赔偿金。

4. 用人单位的风险

若试用期工资不合法，用人单位可能面临：

• 补足工资差额；
• 支付经济补偿金（如劳动者以此为由解除劳动合同）；
• 行政处罚（如劳动监察部门责令改正）。

总结建议：

1. 先核对当地最低工资标准及劳动合同约定工资，计算试用期法定最低日薪；
   
2. 若100元/天低于计算结果，可与用人单位沟通或申请仲裁；
   
3. 如有疑问，可直接向我咨询具体计算方法或维权流程。