同一老板的企业内部员工转岗时，劳动合同的处理方式需根据具体情况分情况讨论，核心原则是保障劳动者权益并符合法律规定。以下是具体分析：

1. 劳动合同内容变更
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如岗位、薪资等）。转岗属于劳动合同核心条款变更，需双方签署书面协议，明确新岗位名称、职责、薪资结构、工作地点等关键信息。若未协商一致，用人单位单方面强制调岗可能构成违法，劳动者有权拒绝并主张原合同权益。

2. 关联企业间转岗的特殊处理
   若转岗涉及同一老板控制的不同关联企业（如母公司与子公司、兄弟公司），需注意：

   • 劳动合同主体变更：若原企业与劳动者解除合同，新企业重新签订合同，需按《劳动合同法》第四十六条支付经济补偿（除非劳动者主动提出不续签）。
     
   • 工龄连续计算：根据《劳动合同法实施条例》第十条，非劳动者原因从原用人单位被安排到新用人单位的，工龄应连续计算，新用人单位需承担原用人单位的用工责任（如未休年假补偿、经济补偿年限等）。
     
   • 书面协议明确权利义务：建议三方（原企业、新企业、劳动者）签署协议，明确工龄承接、薪资福利衔接等事项，避免纠纷。

3. 转岗的合法性审查
   用人单位需确保转岗具有合理性，例如：

   • 因生产经营需要（如部门调整、项目终止）；
     
   • 劳动者不胜任原岗位（需提供考核证据）；
     
   • 医疗期满后不能从事原工作（需按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》处理）。
     若转岗缺乏合理性（如针对特定劳动者报复性调岗），劳动者可主张被迫解除劳动合同并要求赔偿。

4. 程序合规性要求

   • 协商优先：转岗前应与劳动者充分沟通，说明理由及调整方案；
     
   • 书面确认：变更劳动合同或签署转岗协议需劳动者签字，避免口头约定；
     
   • 培训与适应期：若新岗位需要特殊技能，用人单位应提供必要培训并给予合理适应期。

建议行动步骤：

1. 核查原劳动合同是否约定“用人单位可根据经营需要调整岗位”等条款（需符合《劳动合同法》第二十六条合理性限制）；
   
2. 与劳动者签署书面转岗协议，明确变更内容；
   
3. 关联企业转岗时，通过协议固定工龄连续计算等权利；
   
4. 保留转岗合理性证据（如考核记录、经营需要证明等）。
   

若涉及复杂情形（如大规模裁员式转岗、跨地区转岗等），可进一步提供细节，我会结合具体案例分析风险点。