针对试用期员工不交接工作的问题，企业可采取以下措施依法处理：

1. 明确交接义务的法律依据
   根据《劳动合同法》第五十条，劳动者在解除或终止劳动合同时，有义务按照双方约定办理工作交接。即使员工处于试用期，只要劳动关系成立，即需履行该义务。企业可在劳动合同或规章制度中明确交接流程、内容及违约责任（如扣发工资、赔偿损失等），但需确保制度已通过民主程序制定并公示。

2. 分情况处理不交接行为

   • 若员工主动离职但拒不交接：
     企业可暂缓办理离职手续（如出具离职证明、转移社保），但不得以此为由拒绝支付工资（《工资支付暂行规定》第九条）。建议通过书面催告（如EMS通知）要求限期交接，并保留证据。若员工仍不配合，可依据规章制度扣减绩效工资（需在劳动合同中约定），或通过劳动仲裁主张因未交接导致的实际损失（如项目延误赔偿）。
     
   • 若企业单方解除劳动合同：
     需确保解除合法（如试用期不符合录用条件），并在解除通知中明确要求交接。若员工拒不交接，可参照上述流程处理，同时注意避免因违法解除导致赔偿风险。

3. 证据固定与风险防范

   • 关键证据：劳动合同、规章制度、交接清单模板、催告记录（邮件/短信/录音）、未交接导致的损失证明（如客户投诉、项目成本增加等）。
     
   • 操作建议：
     
     • 提前制定标准化交接流程，要求员工签署《交接确认书》；
       
     • 对重要岗位设置AB角或知识库，降低对个人依赖；
       
     • 在离职协议中约定“未交接的违约责任”，并明确损失计算方式。

4. 特殊情形处理

   • 员工失联或恶意离职：
     可通过公告送达（如企业内网、公告栏）催告交接，并保留公告证据。若涉及商业秘密或竞业限制，需同步启动法律程序。
     
   • 交接内容争议：
     企业需证明交接范围（如邮件、项目文档清单），避免因约定不明导致举证失败。

提示：企业处理此类问题时需平衡“管理权”与“劳动者权益”，避免因操作不当引发违法解除、拖欠工资等次生纠纷。如有具体案例或制度文本需要审查，可直接向我提供细节进一步分析。