工人和施工员操作手等岗位是可以采用劳务派遣用工形式的，但需满足特定条件并受严格限制。以下从不同角度详细分析：
一、法律允许性
根据《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣作为一种特殊的用工形式，在特定岗位和条件下是被允许的。这包括临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。工人和施工员操作手等岗位，如果符合这些特性，理论上是可以采用劳务派遣的。
二、岗位特性与限制
临时性岗位：通常指的是存续时间不超过六个月的岗位。如果工人或施工员操作手的工作是短期的、项目性的，且预计存续时间不超过六个月，那么采用劳务派遣是合理的。
辅助性岗位：指的是为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。在建筑行业中，一些辅助性的施工工作，如材料搬运、设备维护等，可能被视为辅助性岗位，适合采用劳务派遣。
替代性岗位：指的是因劳动者脱产学习、休假等原因无法工作，且该岗位在一定期间内需要其他劳动者替代的。如果工人或施工员操作手因个人原因暂时无法工作，且需要其他人员替代，那么采用劳务派遣也是一种选择。
但需注意：根据法律规定，用工单位在使用劳务派遣时，必须严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例（具体比例根据地区和行业可能有所不同，需参照当地规定）。同时，劳务派遣岗位应符合“三性”要求，即临时性、辅助性、替代性，且需经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
三、实际操作建议
明确岗位性质：用工单位在采用劳务派遣前，应明确岗位的性质是否符合“三性”要求，避免违法用工。
选择合规劳务派遣单位：用工单位应选择具有合法资质、信誉良好的劳务派遣单位进行合作，确保劳务派遣的合法性和有效性。
完善劳务派遣协议：用工单位与劳务派遣单位应签订完善的劳务派遣协议，明确双方的权利义务、派遣期限、劳动报酬和社会保险等事项，以保障劳动者的合法权益。
加强监管与培训：用工单位应对劳务派遣员工进行必要的监管和培训，确保其符合岗位要求和安全生产标准。
四、法律后果
如果用工单位违反法律规定使用劳务派遣，如超比例使用劳务派遣员工、在非“三性”岗位上使用劳务派遣等，将可能面临劳动行政部门的处罚，包括罚款、责令改正等。同时，劳动者也有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用工单位承担相应的法律责任。
总结来说，工人和施工员操作手等岗位在符合特定条件下是可以采用劳务派遣用工形式的。但用工单位在使用劳务派遣时，必须严格遵守法律规定，确保劳务派遣的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。