劳动合同到期改签劳务合同后，工龄的计算需分情况讨论，主要取决于改签是否导致原劳动关系中断以及新劳务合同的具体性质。以下是具体分析：

1. 若改签后原劳动关系终止，新劳务合同建立新法律关系
   根据《劳动合同法》及相关规定，工龄（即连续工作年限）通常与劳动关系直接挂钩。若劳动合同到期后，用人单位与劳动者终止原劳动关系，并改签为劳务合同（此时双方建立的是平等主体间的劳务关系，而非劳动关系），则原工龄一般不再连续计算。新劳务合同下的工作年限需单独计算，且不享受劳动关系下的工龄相关权益（如经济补偿金、带薪年休假等）。

2. 若改签后劳动关系未实质中断，可能被认定为“变相续签劳动合同”
   实践中，部分用人单位为规避劳动关系下的义务（如缴纳社保、支付经济补偿金等），可能通过改签劳务合同的形式掩盖真实劳动关系。若劳务合同的内容仍符合劳动关系的特征（如劳动者受用人单位管理、提供长期稳定劳动、工资按月支付等），则可能被认定为“名为劳务，实为劳动”的违法操作。此时，工龄可能被连续计算，且用人单位需承担未签劳动合同的双倍工资、补缴社保等法律责任。

3. 关键判断因素：合同性质与实际履行情况
   工龄是否连续计算的核心在于法律关系的认定，而非合同名称。法院或仲裁机构会综合以下因素判断：

   • 劳动者是否接受用人单位的管理（如考勤、考核）；
     
   • 劳动是否为用人单位业务的组成部分；
     
   • 工资支付方式（按月固定支付还是按劳务成果一次性支付）；
     
   • 社保缴纳情况；
     
   • 合同期限与工作稳定性等。
     若实际履行中仍符合劳动关系特征，即使合同名为“劳务”，也可能被认定为劳动关系，工龄连续计算。

建议：

• 对劳动者而言，改签合同前需仔细审查合同条款，明确双方权利义务，避免权利受损；若发现用人单位通过改签规避义务，可收集证据（如工资记录、考勤表、工作证等）申请劳动仲裁，主张工龄连续计算及相关权益。
  
• 对用人单位而言，改签合同需合法合规，避免以劳务合同掩盖劳动关系，否则可能面临行政处罚及民事赔偿风险。
  

如有具体合同条款或实际履行情况需进一步分析，可直接向我咨询。