绩效不达标并不能直接作为解除劳动合同的依据。用人单位在解除劳动合同前，必须满足特定的法定条件和程序。以下是对此问题的详细分析：

一、合法解除劳动合同的条件

1. 规章制度明确且合法：

   • 用人单位需在规章制度中明确规定绩效不达标的具体标准和考核流程。这些规章制度需经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知，确保其知晓并理解。

2. 充分证据证明不能胜任工作：

   • 用人单位需有确凿的证据证明劳动者确实绩效不达标，如真实的考核数据、完整的考核记录等。考核过程应客观公正，避免主观随意性。

3. 履行法定程序：

   • 在劳动者绩效不达标后，用人单位应先进行培训或调整工作岗位，给予其改进的机会。若经过培训或调岗后，劳动者仍然不能胜任工作，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条第二项的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。

二、违法解除劳动合同的情形

1. 规章制度不健全或未履行程序：

   • 若用人单位没有明确、合理的绩效标准和考核制度，或该制度未按照法律规定的民主程序制定，也未向劳动者公示或告知，则以此为由解除劳动合同缺乏制度依据，属于违法解除。

2. 缺乏充分证据：

   • 若用人单位没有充分的证据证明劳动者绩效不达标，如考核数据不真实、不完整，或考核过程存在主观随意性等，则解除劳动合同的行为可能被视为违法。

3. 未履行法定程序：

   • 若用人单位在劳动者绩效不达标后，未进行培训或调整工作岗位就直接解除劳动合同，则违反了《劳动合同法》规定的法定程序，也属于违法解除。

三、法律后果与救济途径

• 违法解除的后果：若用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金，甚至可能获得双倍赔偿。赔偿金的计算方式根据劳动者在本单位工作的年限确定，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。

• 救济途径：劳动者若认为用人单位以绩效不达标解除劳动合同的行为违法，可通过劳动仲裁等法律途径维护自己的权益。在申请劳动仲裁时，劳动者需提供充分的证据证明用人单位的行为违法，如规章制度未公示、考核数据不真实等。

四、实际操作建议

1. 建立健全的绩效考核制度：用人单位应确保绩效考核制度明确、合理、科学，并向员工公示或告知。考核指标应清晰可量化，与员工的工作内容和职责紧密相关。

2. 保留充分的证据：在考核过程中，用人单位应保留充分的证据证明员工确实未达到既定的绩效标准。这些证据应真实、完整、客观，能够支持用人单位的解除决定。

3. 履行法定程序：在解除劳动合同前，用人单位应确保已履行培训或调岗等法定程序。若员工仍不能胜任工作，用人单位方可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。

举例说明：假设某公司员工小张因绩效不达标被公司解除劳动合同。但公司在解除前未进行培训或调岗，且规章制度中未明确规定绩效不达标的具体标准和考核流程。在此情况下，小张有权申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

综上所述，绩效不达标并不能直接作为解除劳动合同的依据。用人单位在解除劳动合同时，必须严格遵守法律规定和合同约定，确保程序合法、依据充分。若您在劳动工伤或合同纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。