劳动用工协议书是否合法，需根据具体情况进行综合判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
合法情形
双方具备民事行为能力且意思表示真实：
- 劳动用工协议书的双方，即用人单位和劳动者，均需具备相应的民事行为能力，能够独立进行民事活动并承担民事责任。
- 协议内容应是双方真实意思表示，不存在欺诈、胁迫等情形。例如，双方就工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等核心条款达成一致，并自愿签订协议。
协议内容合法且不违反公序良俗：
- 协议内容不得违反法律、行政法规的强制性规定，如关于劳动者权益保护、安全生产、社会保险等方面的规定。
- 协议中不得包含“生死条款”等违反法律法规关于保障劳动者生命安全和健康的规定，也不得违反公序良俗。
签约过程合规：
- 签约过程应遵循平等、自愿、公平和诚实信用的原则。
- 双方应充分协商，确保协议条款的公平性和合理性，不得存在显失公平或重大误解的情形。
符合劳动关系的特征：
- 如果双方实际上符合劳动关系的特征，如用人单位和劳动者符合法律规定的主体资格；劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，则签订劳动用工协议书是合法的，且应适用劳动法的相关规定。
不合法情形
以劳务协议规避劳动关系：
- 如果双方实际上符合劳动关系的特征，但用人单位却与劳动者签订劳务协议以规避劳动关系，则这种协议可能被认定为无效。因为用人单位试图通过签订劳务协议来规避其应承担的法定义务，如缴纳社会保险、支付加班费、签订书面劳动合同等。
协议内容违法或违反公序良俗：
- 如果协议内容违反法律、行政法规的强制性规定，或违反公序良俗，则协议无效。例如，协议中约定劳动者放弃其依法享有的劳动权益，或约定违法犯罪活动等。
存在欺诈、胁迫等情形：
- 如果一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动用工协议书，则该协议是可撤销的。劳动者有权依法申请撤销协议，并维护自己的合法权益。
实例说明
合法实例：某企业与劳动者签订劳动用工协议书，明确约定了工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等核心条款，且双方均具备民事行为能力，协议内容真实合法，签约过程符合规定。这种情况下的劳动用工协议书是受法律保护的。
不合法实例：某企业为了规避劳动关系，与长期在其管理下工作的劳动者签订劳务协议。但实际上，劳动者接受企业的考勤管理，所从事的工作是企业业务的核心组成部分。这种协议可能会被认定为无效，双方应被认定为劳动关系，并适用劳动法的相关规定。
建议与总结
在签订劳动用工协议书前，建议双方充分了解相关法律法规和政策要求，确保协议的合法性和有效性。如果双方对协议内容或法律关系存在疑问，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。总之，劳动用工协议书的合法性需根据具体情况进行判断，并确保各方面均符合法律法规的要求。