职工被行政拘留12日，用人单位可依据内部规章制度及《劳动合同法》相关规定处理，但需注意合法性与合理性边界。具体分析如下：

1. 用人单位的合法处理权
   根据《劳动合同法》第39条，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可解除劳动合同。但行政拘留属于行政处罚，不构成刑事责任，因此用人单位不能直接以“被追究刑事责任”为由解除合同。
   若用人单位规章制度明确规定“被行政拘留属于严重违反规章制度”，且该制度经民主程序制定并公示，用人单位可依据《劳动合同法》第39条第2项解除合同。但需注意：

   • 规章制度需合法合理（如行政拘留原因与工作无关时，解除合同可能被认定为违法）；
     
   • 需证明职工行为“严重违反”（如多次违法、造成重大损失等）。

2. 用人单位的替代处理措施
   若解除合同依据不足，用人单位可采取以下措施：

   • 暂停工作：根据《企业职工奖惩条例》（已废止，但实践中可参考），用人单位可暂停职工工作并停发工资，但需符合内部制度且期限合理（一般不超过5个工作日，行政拘留12日可能超出合理范围）；
     
   • 纪律处分：如警告、记过等，需与规章制度一致；
     
   • 调整岗位：若行政拘留原因与岗位相关（如司机酒驾），可调整至不涉及相关风险的岗位。

3. 职工的权益保障

   • 工资支付：行政拘留期间，职工未提供劳动，用人单位无需支付工资；
     
   • 社保缴纳：用人单位仍需为职工缴纳社保（费用可由职工承担部分由其补缴）；
     
   • 复职权利：行政拘留不构成刑事犯罪，职工拘留期满后应恢复工作，用人单位不得拒绝（除非依法解除合同）。

4. 风险提示

   • 用人单位若违法解除合同，需支付赔偿金（2N倍工资）；
     
   • 若行政拘留原因涉及职业道德（如贪污、性骚扰等），即使规章制度未明确规定，用人单位也可能以“严重违反公序良俗”为由解除合同，但需个案判断。

建议：用人单位应首先审查内部规章制度是否明确规定行政拘留的处理方式，并评估职工行为与工作的关联性及严重程度；职工若认为处理违法，可申请劳动仲裁主张权益。具体操作需结合案件细节，如有疑问可进一步向我咨询。