核心结论：同一家公司内，工伤职工换单位（通常指公司内部调岗或关联企业调动）且原合同解除的情况下，工龄是否连续需分情况讨论，关键在于调动是否符合法律规定及程序。

1. 公司内部调岗（原合同解除后重新签订新合同）

• 工龄连续性：若工伤职工从原岗位调至新岗位，且公司依法解除原合同（如协商一致解除）并重新签订新合同，工龄通常连续计算。根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位的，工龄应连续计算。此处“新用人单位”若为同一公司的不同部门或岗位，仍属同一法律主体，工龄自然连续。
• 例外情形：若公司通过违法解除（如单方强制调岗且未协商一致）迫使职工离职，职工可主张违法解除赔偿，但工龄连续性可能因解除违法性受影响（需结合具体证据判断）。

2. 关联企业调动（如集团内部调动）

• 工龄连续性：若工伤职工从原公司调至关联公司（如子公司、母公司），且符合《劳动合同法实施条例》第十条“非本人原因调动”的情形（如公司安排、工作需要等），工龄应连续计算。但需满足以下条件：
  • 原公司未支付经济补偿；
  • 关联公司承认原工龄（通常需在调动协议或新合同中明确）；
  • 调动程序合法（如协商一致、无强迫）。
• 风险点：若关联公司拒绝承认原工龄，职工可能需通过劳动仲裁主张权益，需保留调动通知、工资记录等证据。

3. 原合同解除的合法性影响

• 合法解除：若原合同解除合法（如协商一致、职工主动辞职等），且调动符合上述情形，工龄连续；
• 违法解除：若原合同被违法解除（如公司未提前通知、无合法理由），职工可主张赔偿金（2N），但工龄连续性可能因解除违法性受争议（需结合具体案情判断）。

建议

1. 保留证据：保存原合同、解除协议、调动通知、工资记录等，证明调动非本人原因且程序合法；
2. 明确约定：在新合同或调动协议中明确“工龄连续计算”条款，避免纠纷；
3. 及时维权：若公司拒绝承认工龄，可在1年内申请劳动仲裁，主张权益。

总结：工龄是否连续取决于调动性质、合同解除合法性及证据充分性。若符合法律规定，工龄应连续；若存在争议，建议及时咨询并准备证据维权。