结论：试用期以“干得慢”为由辞退员工，是否合法需分情况讨论。若用人单位无法证明员工不符合录用条件，则属于违法解除劳动合同，员工有权要求赔偿；若用人单位能证明员工不符合录用条件，则解除合法，无需赔偿。
详细分析：
试用期解除劳动合同的合法性基础：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但必须满足特定条件，即“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件”。这意味着，用人单位需要提供充分的证据来证明员工在试用期内确实不符合录用条件，而不能仅凭主观感受或模糊的理由（如“干得慢”）来解除劳动合同。
“干得慢”是否构成合法解除的理由：
- “干得慢”本身是一个相对主观的评价，它可能受到多种因素的影响，如员工的工作经验、技能水平、工作态度等。因此，用人单位不能仅凭“干得慢”这一理由就解除劳动合同，而需要进一步证明这种“慢”已经达到了不符合录用条件的程度。
- 例如，如果用人单位在招聘时明确规定了某岗位的工作效率标准，并且员工在试用期内确实无法达到这一标准，那么用人单位可以认为员工不符合录用条件，并据此解除劳动合同。但如果用人单位没有明确的标准，或者“干得慢”并未对工作造成实质性影响，那么用人单位的解除行为就可能构成违法。
违法解除劳动合同的后果：
- 如果用人单位无法证明员工不符合录用条件，而仅以“干得慢”为由解除劳动合同，那么这种行为就属于违法解除。根据《劳动合同法》的规定，员工有权要求用人单位支付赔偿金，赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍。
- 经济补偿金根据员工在用人单位的工作年限和月工资水平来确定。在试用期内，如果员工的工作年限不满六个月，那么经济补偿金通常为半个月的工资；如果工作年限超过六个月但不满一年，那么经济补偿金为一个月的工资。因此，赔偿金可能为一个月或两个月的工资，具体取决于员工的工作年限。
员工的应对策略：
- 如果员工认为用人单位的解除行为违法，可以首先与用人单位进行协商，要求支付赔偿金或恢复劳动关系。
- 如果协商无果，员工可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决用人单位支付赔偿金或恢复劳动关系。
- 在仲裁过程中，员工需要提供充分的证据来证明用人单位的解除行为违法，如工作记录、同事证言、用人单位的规章制度等。
建议：
- 对于用人单位而言，在试用期内解除劳动合同应谨慎行事，确保有充分的证据证明员工不符合录用条件。同时，建议在招聘时明确录用条件和工作效率标准，以便在需要时提供有力的证据。
- 对于员工而言，如果遭遇用人单位以“干得慢”等模糊理由解除劳动合同的情况，应保留好相关证据，并及时咨询专业律师或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。
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