领导口头全员降薪，而员工没有接到书面通知，这种降薪一般是无效的。以下是对此问题的详细分析：
法律背景与规定
劳动合同的变更：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并且应当采用书面形式。这意味着，如果用人单位想要变更劳动合同中的工资条款，必须与劳动者进行协商，并达成一致意见，同时还需要以书面形式进行确认。
口头降薪的效力：口头降薪由于缺乏书面证据，往往难以证明其真实性和合法性。在劳动争议中，书面证据通常具有更高的证明力。因此，如果用人单位仅通过口头方式通知降薪，而劳动者未予认可，且没有书面证据支持，那么这种降薪行为很可能被认定为无效。
实际操作与建议
要求书面通知：如果领导口头通知降薪，员工有权要求用人单位出具书面通知，明确降薪的原因、幅度、生效时间等关键信息。书面通知是证明降薪行为合法性的重要依据。
保留证据：员工应尽可能保留与降薪相关的所有证据，包括口头通知的录音、聊天记录、邮件等。这些证据在后续的劳动争议中可能起到关键作用。
协商与沟通：在接到降薪通知后，员工可以与用人单位进行协商和沟通，了解降薪的具体原因和背景。如果用人单位能够提供合理的解释和依据，并且双方能够达成一致意见，那么可以考虑接受降薪。但无论如何，都应确保协商过程有书面记录。
寻求法律援助：如果用人单位拒绝出具书面通知，或者员工对降薪行为存在异议，可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。在法律援助或投诉过程中，员工应提供充分的证据来支持自己的主张。
可能的法律后果
降薪无效：如果用人单位无法提供充分的证据证明降薪行为的合法性，或者员工能够证明降薪行为违反了劳动合同或相关法律法规的规定，那么降薪行为很可能被认定为无效。用人单位需要按照原工资标准支付员工工资，并可能面临相应的法律责任。
经济补偿：在某些情况下，如果用人单位的降薪行为导致员工离职，员工还有权要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的具体金额和计算方式通常根据员工的工龄、工资水平等因素来确定。
总结与建议：口头全员降薪而未出具书面通知的行为，在法律上往往难以得到支持。作为员工，应坚决要求用人单位出具书面通知，并保留好相关证据。如果与用人单位无法达成一致意见，可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。