核心结论：面对要求签署书面调岗变动空白文件且需在新岗位呆满一周的情况，不应签署空白调岗文件，可要求用人单位明确调岗具体内容后再决定是否签署；若已签署，可收集证据评估调岗合法性，必要时通过法律途径维权。以下分情况详细说明：
情况一：尚未签署空白调岗文件
- 拒绝签署空白文件
- 从法律风险角度，空白调岗文件存在极大隐患。用人单位可能在后续随意填写调岗相关内容，如调岗后的岗位名称、工作地点、薪资待遇等，这将严重损害劳动者的合法权益。例如，用人单位可能将劳动者调至一个与原岗位工作内容、工作环境差异巨大且薪资待遇降低的岗位，而劳动者由于已经签署了空白文件，在维权时可能会面临举证困难的问题。
- 根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。签署空白文件不符合法律规定的书面形式要求，不能视为有效的劳动合同变更。
- 要求明确调岗内容
- 劳动者有权要求用人单位明确调岗的具体内容，包括调岗后的岗位名称、工作职责、工作地点、薪资待遇、工作时间等。用人单位有义务向劳动者说明调岗的原因和依据，例如是基于生产经营需要还是劳动者自身能力问题等。
- 如果用人单位能够提供合理的调岗理由和明确的调岗内容，且调岗具有合理性，不具有侮辱性和惩罚性，劳动者可以考虑与用人单位协商一致后签署书面的调岗协议。
情况二：已经签署空白调岗文件且在新岗位呆满一周
- 收集证据
- 劳动者应尽快收集与调岗相关的证据，如原劳动合同、调岗通知（即使是空白文件，也可作为存在调岗行为的证据）、新岗位的工作记录、与用人单位沟通调岗的聊天记录或邮件等。这些证据将有助于证明调岗的事实以及劳动者在新岗位的工作情况。
- 例如，劳动者可以保存新岗位的工作任务安排、工作成果等，以证明自己已经按照用人单位的要求在新岗位工作。同时，记录新岗位的工作时间、工作地点等信息，以便与原岗位进行对比。
- 评估调岗合法性
- 根据法律规定，用人单位的调岗行为应当具有合理性。判断调岗是否合理可以从以下几个方面考虑：
- 生产经营需要：用人单位因生产经营状况发生变化，如业务调整、部门合并等，需要对劳动者进行调岗的，应当提供相应的证据证明调岗的必要性。
- 劳动者能力匹配：调岗后的岗位应当与劳动者的专业技能、工作经验等相匹配。如果用人单位将劳动者调至一个与其能力完全不相关的岗位，且没有提供相应的培训，则可能构成不合理调岗。
- 待遇不变或合理调整：调岗后劳动者的薪资待遇、工作环境等应当保持不变或进行合理调整。如果用人单位以调岗为由降低劳动者的工资待遇、改变工作地点导致劳动者通勤成本大幅增加等，则可能违反法律规定。
- 采取维权措施
- 如果认为调岗不合法，劳动者可以与用人单位协商，要求恢复原岗位或按照原劳动合同的约定履行。在协商过程中，劳动者应当明确表达自己的诉求和理由，并保留好协商的记录。
- 如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门对用人单位的违法行为进行查处。劳动监察部门有权责令用人单位改正违法行为，并可能对用人单位进行行政处罚。
- 劳动者也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决用人单位撤销调岗决定，恢复原岗位或支付相应的经济补偿等。在申请仲裁时，劳动者需要提交仲裁申请书和相关证据材料。