结论：私人雇佣他人上班是否合法，需根据具体情况判断，主要看是否构成劳动关系或劳务关系，以及是否遵守了相关法律法规。

1. 构成劳动关系的情况

如果私人雇佣他人，且双方符合劳动关系的构成要件（如存在管理与被管理关系、提供劳动并获取报酬、劳动内容属于用人单位业务的组成部分等），那么这种雇佣关系实际上就是劳动关系。在这种情况下，私人（即雇主）需要遵守《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，包括但不限于签订书面劳动合同、支付劳动报酬、提供社会保险等。如果未遵守这些规定，雇主可能会面临法律责任，如支付双倍工资、补缴社会保险、承担工伤赔偿责任等。

举例：张先生雇佣李女士作为家庭保姆，但双方约定了工作时间、工作内容、工资待遇等，且李女士需遵守张先生的家庭规则。这种情况下，如果李女士的工作内容主要是家务劳动，且双方未明确约定为劳务关系，那么很可能被认定为劳动关系。张先生作为雇主，就需要遵守劳动法律法规，为李女士提供相应的劳动保障。

2. 构成劳务关系的情况

如果私人雇佣他人，但双方不符合劳动关系的构成要件，而是更接近于一种平等的民事交易关系，那么这种雇佣关系就是劳务关系。在劳务关系中，双方主要依据《中华人民共和国民法典》等民事法律法规来调整权利义务关系。劳务关系的建立通常更加灵活，不需要签订书面合同（但建议签订以明确双方权利义务），报酬支付方式、工作时间等也可以由双方自行约定。

举例：王先生需要装修房屋，于是雇佣了赵师傅进行装修工作。双方约定了装修内容、工期、报酬等，且赵师傅在装修过程中相对独立，不受王先生的严格管理。这种情况下，双方构成的就是劳务关系。王先生作为雇主，主要需要按照约定支付报酬，并在赵师傅因工作受伤时承担一定的赔偿责任（但具体责任需根据双方约定和实际情况判断）。

3. 合法性判断的关键点

• 是否签订书面合同：虽然劳务关系不强制要求签订书面合同，但签订合同可以明确双方权利义务，减少纠纷。对于劳动关系，则必须签订书面劳动合同。
• 是否遵守劳动法律法规：如果构成劳动关系，雇主必须遵守劳动法律法规，如支付最低工资、提供社会保险等。
• 是否存在管理与被管理关系：劳动关系中通常存在管理与被管理关系，而劳务关系中则相对平等。

4. 法律建议

• 明确关系性质：在雇佣他人前，应明确双方是构成劳动关系还是劳务关系，以便遵守相应的法律法规。
• 签订书面合同：无论构成哪种关系，都建议签订书面合同以明确双方权利义务。
• 遵守法律法规：如果构成劳动关系，必须严格遵守劳动法律法规；如果构成劳务关系，也应遵守民事法律法规的相关规定。

5. 可能的法律后果

• 如果构成劳动关系但未遵守劳动法律法规：雇主可能面临支付双倍工资、补缴社会保险、承担工伤赔偿责任等法律后果。
• 如果构成劳务关系但未履行约定义务：雇主可能面临支付报酬、承担违约责任等法律后果。

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