结论：公司不可以随意调岗，即便劳动合同里没有明确规定岗位，调岗也需遵循一定规则和程序。以下从不同角度为你详细分析：

从法律规定角度

根据《劳动合同法》等相关法律法规，虽然劳动合同中没有明确约定具体岗位，但用人单位调整劳动者工作岗位仍需具备合理性。合理性一般包括以下几个方面：

1. 生产经营需要：公司因生产经营状况发生重大变化，如业务转型、部门调整等，导致原岗位不再存在或者工作量大幅减少，此时调整员工岗位具有一定的合理性。例如，一家传统制造业企业由于市场变化，决定将部分生产线转型为新能源产品生产线，原从事传统产品生产的员工岗位受到影响，企业可以基于生产经营需要对这些员工进行调岗。
2. 调整后岗位与劳动者能力匹配：调整后的岗位应与劳动者的专业技能、工作经验等相适应，不能超出劳动者能够胜任的范围。比如，一名具有多年财务工作经验的员工，公司将其调岗至销售岗位，且该员工没有销售相关经验和技能，这种调岗就缺乏合理性。
3. 调整岗位不具有侮辱性和惩罚性：公司不能以调岗为手段对员工进行侮辱或惩罚。例如，将员工从管理岗位调整至清洁岗位，且没有合理的业务理由，这种调岗明显具有侮辱性，是不被允许的。

从双方协商角度

即使劳动合同未约定岗位，调岗本质上属于对劳动合同内容的变更。根据法律规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。所以，公司如果想要调岗，最好与员工进行充分沟通和协商，争取员工的同意。如果员工同意调岗，双方可以签订书面的变更协议，明确新的岗位、工作内容、薪酬待遇等相关事项，以避免后续产生纠纷。

从公司规章制度角度

如果公司有合法有效的规章制度，且规章制度中明确规定了调岗的情形和程序，公司在符合规章制度规定的情况下进行调岗，也可能被认定为合理。但公司的规章制度必须经过民主程序制定，即经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并且已经向劳动者公示或者告知。例如，公司规章制度规定，员工连续两年绩效考核不合格，公司可以对其进行调岗，且在制定该制度时经过了上述民主程序并告知了员工，当员工出现连续两年绩效考核不合格的情况时，公司依据规章制度进行调岗就具有一定的合法性。

员工应对措施

如果公司未经合理程序随意调岗，员工可以采取以下措施：

1. 与公司协商：首先可以与公司人力资源部门或相关负责人进行沟通，表达自己对调岗的异议，要求公司说明调岗的理由和依据。
2. 向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权对公司的违法行为进行调查和处理。
3. 申请劳动仲裁：员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认公司的调岗行为违法，并恢复原岗位或获得相应的赔偿。

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