工厂效益不好而单独裁员您1人，这种行为的性质可能涉及违法解除劳动合同，但具体还需结合裁员程序、裁员理由的合法性及合理性等因素综合判断。以下从不同角度为您详细分析：

一、从裁员程序合法性角度分析

根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位因经营状况发生严重困难，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。这是法律对经济性裁员的程序性要求。

1. 若工厂裁员程序符合上述规定：即使只裁员您1人（假设工厂总人数较多，裁员比例未达到法定标准，但工厂仍按经济性裁员程序操作），且裁员理由（如经营状况发生严重困难）真实、合法，那么工厂的裁员行为在程序上可能是合法的。但需注意，即使程序合法，工厂也需依法支付您相应的经济补偿。

2. 若工厂裁员程序不符合上述规定：如未提前三十日向工会或全体职工说明情况，未听取意见，或未向劳动行政部门报告等，那么工厂的裁员行为在程序上就是违法的。此时，您有权要求工厂继续履行劳动合同或支付赔偿金。

二、从裁员理由的合法性及合理性角度分析

工厂以“效益不好”为由裁员，需证明其经营状况确实发生严重困难，且裁员是出于生产经营的必要。

1. 若工厂能提供充分证据证明其经营状况发生严重困难：如财务报表、审计报告等，且裁员是出于降低运营成本、调整业务结构等合理目的，那么裁员理由可能是合法且合理的。

2. 若工厂无法提供充分证据证明其经营状况发生严重困难：或裁员理由明显不合理（如仅因您个人表现不佳而裁员，却以“效益不好”为由），那么裁员行为可能构成违法解除劳动合同。此时，您同样有权要求工厂继续履行劳动合同或支付赔偿金。

三、从裁员对象的合理性角度分析

即使工厂因经营困难需要裁员，也应遵循公平、合理的原则选择裁员对象。

1. 若工厂仅裁员您1人，且无法提供合理理由说明为何选择您：如您的工作表现、岗位重要性等方面与其他员工无显著差异，那么工厂的裁员行为可能构成对您的歧视或不当对待。此时，您有权提出异议并要求工厂给予合理解释或补偿。

2. 若工厂能提供合理理由说明为何选择裁员您：如您所在岗位因业务调整而不再需要，或您的工作表现确实不符合岗位要求等，那么裁员行为在对象选择上可能是合理的。但即便如此，工厂也需依法支付您相应的经济补偿。

法律建议

1. 收集证据：建议您收集与裁员相关的所有证据，如裁员通知、工厂经营状况的证明材料、您的工作表现记录等，以备后续维权之需。

2. 与工厂协商：在收集到足够证据后，您可以尝试与工厂进行协商，要求工厂继续履行劳动合同或支付相应的经济补偿/赔偿金。

3. 申请劳动仲裁：若协商无果，您可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

4. 寻求法律援助：在仲裁过程中，如您感到困惑或无助，可以寻求专业律师的法律援助，以确保您的权益得到充分保障。

总之，工厂效益不好而单独裁员您1人的行为性质需结合多种因素综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。