工厂效益不好而仅裁员1个人的行为，可能涉及多种法律性质，具体取决于裁员程序是否合法、裁员理由是否充分以及是否符合相关法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：

1. 合法裁员的情况：

   • 如果工厂确实因为效益不好，经营发生严重困难，需要裁减人员，并且按照《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，那么裁员行为是合法的。在这种情况下，即使只裁员1个人，只要程序合法、理由充分，也是被允许的。

2. 违法裁员的情况：

   • 未履行法定程序：如果工厂没有按照上述法定程序进行裁员，比如没有提前三十日说明情况、没有听取工会或职工意见、没有向劳动行政部门报告等，那么裁员行为就是违法的。
   • 裁员理由不充分：如果工厂声称效益不好，但实际上并没有达到经营严重困难的程度，或者裁员并非出于经营需要，而是出于其他非法目的（如打击报复、歧视等），那么裁员行为也是违法的。
   • 违反优先留用原则：根据《劳动合同法》的规定，在裁员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的职工。如果工厂在裁员时违反了这一原则，也可能构成违法裁员。

3. 裁员人数与违法性的关系：

   • 裁员人数本身并不是判断裁员行为是否违法的唯一标准。即使只裁员1个人，如果违反了法定程序或裁员理由不充分，仍然可能构成违法裁员。
   • 另一方面，即使裁员人数较多，但如果工厂能够证明裁员是出于经营需要，并且履行了法定程序，那么裁员行为也可能是合法的。

法律建议：

• 对于工厂而言，如果确实需要裁员，应当严格按照《劳动合同法》的规定履行法定程序，确保裁员行为的合法性。
• 对于被裁员的员工而言，如果认为裁员行为违法，可以向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

可能后果：

• 如果裁员行为被认定为违法，工厂可能需要支付赔偿金给被裁员的员工，并可能面临劳动行政部门的处罚。
• 对于被裁员的员工而言，如果能够证明裁员行为违法，除了可以获得赔偿金外，还可能要求工厂恢复劳动关系或继续履行劳动合同。

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